4 dicas para promover uma cultura corporativa mais inclusiva para o público LGBTQIA+

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Especialistas em diversidade e inclusão apontam iniciativas que fazem a diferença e eliminam o processo de tentativa e erro

Falar sobre diversidade no mundo corporativo é um tema muito mais amplo do que parece. Várias empresas conduzem iniciativas para estruturar uma cultura inclusiva e respeitosa, mas a realidade é que ainda estamos longe de termos ambientes realmente igualitários.

Para Gabriela Augusto, fundadora da Transcendemos, startup de consultoria de diversidade e inclusão, a empregabilidade é um dos principais desafios enfrentados pelos grupos considerados minorias, já que, de forma recorrente, eles são alvos de discriminação. Formada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), a especialista alerta para a responsabilidade que as corporações possuem ao perpetuar opressões e violências caso não tenham o respaldo necessário para promover a conscientização de seus funcionários.

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Gustavo Glasser, CEO da Carambola, startup voltada a atrair e reter talentos para promover a diversidade no mercado de tecnologia, vai além e explica que a ampliação do debate só começa a mostrar resultados quando os discursos são colocados em prática e determinadas ações – como piadas ofensivas – passam a não ser mais toleradas. Para o executivo, educar as pessoas que já estão no mercado deve ser uma prioridade. “Precisamos começar de dentro para fora. Com a pandemia, as desigualdades foram escancaradas. A tendência é que a gente pare só de falar e comece a agir para ter uma nova realidade.”

Veja, na galeria de imagens a seguir, 4 dicas dos especialistas para estabelecer uma cultura corporativa baseada no respeito à população LGBTQIA+:

  • Mapei as barreiras que sua empresa apresenta

    Diagnosticar as dificuldades da equipe relacionadas à diversidade e inclusão é o primeiro passo para poder estabelecer estratégias de negócio. Entender qual a imagem que a sua marca possui, qual o público que ela atinge e outros elementos facilitam esse processo. “Quando estava me formando na universidade, olhava para lugares onde queria trabalhar e não via pessoas como eu. Questionava, então, se era possível ser contratada nestes ambientes”, comenta Gabriela, da Transcendemos, ao falar sobre sub-representação.

    Antes de a empresa mostrar publicamente o objetivo de alterar significativamente os perfis que ingressarão na equipe, é importante perceber quais pontos devem ser melhorados. “Pautar os desafios e levantar dados sobre a demografia e experiências dos colaboradores são elementos essenciais. A corporação precisa organizar as informações sobre isso. Conseguir mapear o que não está funcionando ajuda no processo de solução.”

    Getty Images
  • Estipule metas envolvendo diversidade

    Gustavo Glasser comenta que, raramente, a representatividade nas corporações é tratada como um tema prioritário. A partir do momento que uma companhia traça objetivos consistentes sobre o tema, as mudanças possuem mais chances de se tornarem efetivas. “Após entender quais são os reais impasses, criar medidas objetivas é uma forma de transpor essa situação. É preciso focar nisso com a mesma preocupação que damos aos resultados financeiros, por exemplo.” Ele frisa que, nesses casos, quando os retornos não são positivos, toda a liderança busca otimizar os processos – e o caminho não deve ser diferente ao pensar na pauta LGBTQIA+.

    Para Maira Reis, da camaleao.co, startup focada em soluções para empresas voltadas à diversidade LGBT+, a formação de um time diverso não é o fim e sim um dos processos para efetivar ações e projetos maiores. “Dentro do próprio movimento, há uma pluralidade de experiências. Quando a gente propõe isso em uma empresa, teremos outras perspectivas de inovação e resolução de conflitos.” Ela reforça que essas metas não são para causar disputa, mas para promover um ambiente com outras realidades.

    GettyImages/ Thomas Barwick
  • Aprofunde-se em termos e expressões corretas

    “É preciso saber com quem você está conversando. Os primeiros contatos falam por si só. Se o recrutador mostra despreparo, isso gera dúvidas sobre a atuação interna em lidar com as diversas vivências”, afirma Maira.

    Além de se conscientizar sobre expressões incorretas, é necessário se aprofundar em termos da comunidade. Gabriela Augusto explica que um empregador deve saber quais perguntas são ofensivas, quais palavras não devem ser utilizadas e a diferença de orientação sexual (termo que está relacionado ao alvo do interesse afetivo e/ou físico de alguém), identidade de gênero (diz respeito ao gênero com o qual uma pessoa se identifica) e expressão de gênero (forma como a pessoa se expressa, veste ou se apresenta).

    “Uma das coisas que fazemos nas empresas é desenhar a jornada do candidato, esquematizar os pontos de contato entre talentos e organizações, trabalhando para que tudo seja inclusivo”, diz. A especialista da Transcendemos explica que desde o momento que a pessoa se inscreve no processo seletivo, os recrutadores devem observar como é elaborado o formulário de cadastro, perguntar o pronome com o qual a pessoa se identifica e o nome social, entre outras coisas que são básicas, mas imprescindíveis para promover uma cultura de respeito.

    Iechatnoir/Getty Images
  • Saiba atrair, mas também saiba reter talentos LGBTQIA+

    Maira Reis reforça que, após o processo seletivo, os novos funcionários lidarão diariamente com uma equipe que deve estar preparada para recebê-los. “Os gestores precisam reajustar sua cultura empresarial para evitar que alguém enfrente preconceito ou constrangimento enquanto está no ambiente de trabalho.”

    Os colaboradores não precisam ser LGBTs para lutarem contra a LGBTfobia e aceitar isso é a etapa que antecede todas essas dicas. Gabriela diz que criar um local saudável, no qual as pessoas que possuem um vínculo com a empresa se sintam confortáveis em expor suas ideias e experiências, contribui com os índices de fidelidade e popularização da marca. “Isso faz com que eles trabalhem com um sorriso no rosto. Naturalmente, produzem com mais engajamento e os benefícios aparecem na entrega final.”

    Ao citar os consumidores, ela analisa que, atualmente, as pessoas estão desenvolvendo mais consciência sobre direitos diante de pautas sociais. Consequentemente, a cobrança por posicionamento das corporações é muito maior. “Pensando nessa trajetória, é importante contar com especialistas na área de diversidade para elaborar ações incisivas. Uma estratégia de tentativa e erro pode custar caro hoje em dia. A melhor coisa a se fazer é acertar desde o início.”

    Reprodução/Forbes

Mapei as barreiras que sua empresa apresenta

Diagnosticar as dificuldades da equipe relacionadas à diversidade e inclusão é o primeiro passo para poder estabelecer estratégias de negócio. Entender qual a imagem que a sua marca possui, qual o público que ela atinge e outros elementos facilitam esse processo. “Quando estava me formando na universidade, olhava para lugares onde queria trabalhar e não via pessoas como eu. Questionava, então, se era possível ser contratada nestes ambientes”, comenta Gabriela, da Transcendemos, ao falar sobre sub-representação.

Antes de a empresa mostrar publicamente o objetivo de alterar significativamente os perfis que ingressarão na equipe, é importante perceber quais pontos devem ser melhorados. “Pautar os desafios e levantar dados sobre a demografia e experiências dos colaboradores são elementos essenciais. A corporação precisa organizar as informações sobre isso. Conseguir mapear o que não está funcionando ajuda no processo de solução.”

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