7 passos para um bom planejamento de sucessão

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as empresas hoje estão mais focadas na identificação e crescimento de talentos para ocupar posições de liderança e vagas críticas de negócios no futuro.

Segundo uma pesquisa feita para o livro “Talent Wins” (“Talento Vence”, em tradução livre), escrito por Ram Charan, Dennis C Carey e Dominic Barton e revisado pela FORBES, “dois terços das empresas não têm nenhum plano formal de sucessão”.

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Ainda assim, as empresas hoje estão mais focadas na identificação e crescimento de talentos para ocupar posições de liderança e vagas críticas de negócios no futuro.

No ano passado, Barton começou a notar “muito mais atenção dos CEOs quanto ao planejamento sucessório”. A mudança também é confirmada por uma pesquisa recente com 1.300 organizações em todo o mundo, membros do Top Employers Institute. O estudo mostrou que 99% dos líderes seniores participaram de reuniões de planejamento de sucessão e 95%, de revisões regulares.

Isso indica uma mudança de mentalidade entre os que estão no topo da organização em direção a uma abordagem mais completa da gestão de carreira e sucessão para todos.

Veja, na galeria de fotos a seguir, 7 passos para um bom plano de sucessão:

  • Passo 1: liderar a partir do topo

    O planejamento de sucessão, como muitos outros elementos da cultura de uma empresa, deve ser liderado a partir do topo, formado pelo G3 (CEO, CFO e o chefe dos Recursos Humanos).

  • Passo 2: a reinvenção da equipe de RH

    “O chefe de Recursos Humanos deve ser um membro pleno do G3, armado com visão de negócios, tão valioso quanto o CFO”, diz Charan, Barton e Carey. Automatize, portanto, as funções mais tradicionais de RH para liberar tempo.

  • Passo 3: próxima geração
    A avaliação de talentos deve ser uma parte tão comum dos processos de sua empresa quanto a análise de finanças. Não precisa ser mensal, mas deve ocorrer pelo menos uma vez ao ano.

  • Passo 4: prepare-se para a caravana da sucessão
    Coloque em prática um plano para cada função crítica (não apenas os principais cargos, mas também os de níveis um, dois e até três abaixo) para garantir que a empresa possa continuar seu bom desempenho caso as pessoas saiam.

    Tenha uma lista de cargos com o nome do titular atual e o de quem está pronto para assumir essa função na sequência. Tenha uma lista para cada unidade de negócios.

  • Passo 5: tenha uma abordagem padrão para avaliação
    O método tradicional para garantir consistência em toda a organização é o 9 Box Grid, com um eixo para o potencial e outro para o desempenho.

  • Passo 6: seja lateral e linear
    Aumente seu talento internamente, incluindo seus profissionais mais brilhantes. Tenha um plano de ação para cada indivíduo. Mas cuidado: a hierarquia pode isolar e enterrar talentos.

    Crie diversidade na organização, com funcionários dispostos e capazes de fazer movimentos laterais e ampliar suas habilidades, em vez de apenas se concentrar em uma carreira linear.

  • Passo 7: não se esqueça de olhar para fora
    Mesmo com a maior boa vontade do mundo, você não encontrará todo o seu talento dentro da sua organização.

    Se você é uma empresa, querendo se transformar, o talento tecnológico pode precisar ser procurado fora. Se você for uma startup em expansão, provavelmente “, diz estará procurando líderes financeiros, de RH, de vendas e de marketing que trabalhem em corporações com processos estabelecidos.

    Se sua empresa está procurando ser mais inclusiva por gênero, etnia, idade ou sexualidade, você pode precisar de uma renovação. Olhar para fora é absolutamente essencial em uma perspectiva de diversidade.

Passo 1: liderar a partir do topo

O planejamento de sucessão, como muitos outros elementos da cultura de uma empresa, deve ser liderado a partir do topo, formado pelo G3 (CEO, CFO e o chefe dos Recursos Humanos).

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