Diversidade, equidade e inclusão: o que o coronavírus ensina e como devemos responder

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As questões são complexas, mas indivíduos e empresas podem aproveitar as oportunidades de aprendizado da pandemia

Diversidade, equidade e inclusão sempre foram tópicos importantes com implicações críticas para pessoas, empresas e comunidades, mas a pandemia está lançando uma nova luz sobre essas questões. A mudança em nossa experiência e as novas perspectivas que obtemos proporcionam a oportunidade de aprendizado e aprimoramento na maneira como adotamos a diversidade e garantimos a equidade e a inclusão.

Clareza nas questões

A pandemia fortaleceu esses temas e há um novo nível de foco com base em reportagens que destacam como essa crise está afetando desproporcionalmente grupos desfavorecidos.  “Os líderes estão perguntando: ‘No que devo pensar?'”, diz Michele Meyer-Shipp, diretora de diversidade e inclusão da KPMG e membro do conselho da Organização Nacional para Deficiência nos EUA.

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Novas perspectivas estão surgindo. “A pandemia elevou disparidades e tirou da escuridão coisas que ocorrem em comunidades marginalizadas”, diz Fannie Glover, diretora de equidade e inclusão do Early Care and Learning Council de Nova York. “Se você mora em um apartamento de um quarto com cinco membros da família e testa positivo para a Covid-19, é impossível se isolar. Se você é o único provedor e não pode trabalhar, toda a sua família sofre. Além disso, se você não tem carro para ir a bancos de alimentos nem dinheiro para transporte público, fica sem comida, mesmo que seja de graça.” As questões são significativas e têm um efeito dominó –da saúde à renda e do transporte ao acesso à necessidades básicas e muito mais. 

Glover também fornece um exemplo de comunidade nativa americana na qual os membros carregam água por quilômetros. Eles são forçados a ignorar a recomendação de lavar as mãos por 20 segundos com as necessidades adicionais de água que usam para cozinhar, tomar banho e beber. O reconhecimento das condições é crítico. “Aqueles em posições de tomada de decisão devem entender o que está acontecendo em comunidades carentes em todo o país”, diz Glover.

A pandemia também destacou desafios adicionais. De acordo com Agnes Uhereczky, diretora executivo do WorkLife HUB com sede na Bélgica, “a pandemia iluminou as formas mais sutis de diversidade”. A videoconferência nos deu uma rara janela da vida das pessoas e de suas casas. Eles podem ter seus filhos em segundo plano ou podem precisar flexibilizar suas horas de trabalho para cuidar de um avô idoso ou doente. Muitos líderes estão expandindo sua empatia e compaixão pelos funcionários, à medida que enfrentam mais desafios na vida profissional e veem em primeira mão os obstáculos que seus funcionários enfrentam.

Oportunidades expandidas

Além de expor circunstâncias frequentemente dolorosas, a pandemia também tem um lado positivo. Com os funcionários trabalhando em casa, as empresas puderam explorar a diversidade de novas maneiras. Para quem tem dificuldade de se deslocar para o escritório devido a limitações físicas, as barreiras foram removidas. Ou para aqueles que têm dificuldade em ouvir ou ver colegas em uma sala de conferência, a capacidade de aumentar o volume no laptop ou alterar o tamanho da exibição na tela melhorou a o senso de participação. A oportunidade para as empresas alavancarem mais plenamente o talento de pessoas como essas é promissora. “Podemos reimaginar o futuro profissional no que diz respeito à representação da força de trabalho, aproveitando os talentos inexplorados e subexplorados”, diz Meyer-Shipp.

Como empresas e indivíduos devem responder

As questões são complexas, mas indivíduos e empresas podem aproveitar as oportunidades de aprendizado da pandemia –e podem melhorar suas abordagens. “Não vamos voltar aos negócios como de costume, mas pense em tudo o que aprendemos nas últimas semanas e tente integrar nossas lições daqui para frente”, diz Uhereczky.

Exatamente. Então, como tomamos as ações mais eficazes para reimaginar o futuro do trabalho e garantir os maiores níveis de diversidade, equidade e inclusão? Se você deseja encontrar maneiras de reunir uma gama diversificada de pessoas, propiciar igualdade e incluir intencionalmente suas vozes, veja na galeria abaixo algumas ideias de como agir:

  • Estude

    Indivíduos e organizações devem estudar para entender os problemas da maneira mais completa possível. “As organizações precisam expandir sua visão do que é a diversidade”, diz Uhereczky. “O local de trabalho é composto por funcionários hiper-diversificados, com necessidades muito diferentes.” Esse conhecimento das diferenças deve orientar as abordagens, políticas e práticas da empresa. Os indivíduos devem aprender, ter autoconsciência e ser proativos sobre o comportamento inclusivo. Ouça para entender as diferenças e busque ativamente oportunidades para expandir seus pontos de vista. “Todos nós precisamos de alguém em nossas vidas para nos dizer o que não sabemos”, diz Glover.

  • Sinta-se à vontade para ficar desconfortável

    Procure oportunidades de estar com quem é diferente de você. As empresas podem fazer isso expandindo as abordagens de recrutamento, seleção e contratação. Quando uma companhia diz: “Essa pessoa simplesmente não é adequada”, pode ser um sinal de que não está adotando diferenças e há uma oportunidade de melhorar as práticas. Para os indivíduos, expandir relacionamentos diversos é fundamental. Glover continua: “Precisamos evitar a síndrome ‘como eu’ ‘, na qual procuramos pessoas semelhantes e evitamos o desconhecido”. Crescimento e aprendizado só são possíveis quando passamos um tempo com outras pessoas diferentes de nós mesmos e ouvimos a realidade de alguém que pode estar em situações desconhecidas para nós. “Devemos nos sentir confortáveis ​​em nos sentir desconfortáveis”, diz Glover.

  • Crie confiança e aceitação

    As pessoas precisam sentir que são bem-vindas e valorizadas como parte da comunidade. “Os funcionários querem ter uma sensação de pertencimento e valorização como parte integrante de uma equipe ou empresa”, diz Uhereczky. A segurança psicológica é crítica –o sentimento de que as pessoas podem trazer todas as suas experiências de trabalho e expressar opiniões impopulares. Companhias e líderes têm um papel a desempenhar na construção de confiança e aceitação. “Como líderes, devemos nos esforçar para criar ambientes psicologicamente seguros. Nossa responsabilidade é garantir que todas as vozes sejam reconhecidas e ouvidas”, diz Mita Mallick, chefe de diversidade e marketing intercultural da Unilever. Outro especialista concorda. Bronwen Evans, diretor de aquisição de talentos da MedCan, uma empresa líder em gerenciamento de saúde no Canadá, diz: “Com a grande maioria de nossos talentos trabalhando remotamente por conta da pandemia, tivemos que dobrar nosso pensamento sobre o que significa criar um ambiente de inclusão e um sentimento de pertencimento”. Como indivíduos, sejam líderes ou membros da equipe, nossa aceitação daqueles que são diferentes contribui para essa inclusão e senso de comunidade.

  • Forneça diferentes abordagens para o trabalho

    Empresas e indivíduos também podem expandir a maneira como ofereceram maneiras distintas de trabalhar. Isso pode incluir aspectos de “quando”, “como” e “onde” as pessoas trabalham, ou mesmo que projeto estão enfrentando. De acordo com Meyer-Shipp, a KPMG capacitou os funcionários a terem um dia de trabalho combinado. Eles podem tirar uma folga durante o dia para cuidar de um membro da família, por exemplo, ou ajudar uma criança no trabalho escolar. É importante conhecer os funcionários e atender suas necessidades exclusivas. Mallick acrescenta: “Temos que lembrar que todos estão em sua própria jornada frente à Covid-19. Nossas jornadas não são comparáveis.” Os colegas podem colaborar e trabalhar juntos, além de serem flexíveis e acolhedores.

  • Expanda as maneiras pelas quais as pessoas podem contribuir

    Empresas e líderes têm a oportunidade de reinventar como as pessoas contribuem em termos de seus papéis e responsabilidades. Evans diz: “Como nossos negócios tiveram que se adaptar tão rapidamente, oferecendo a maioria de nossos serviços remotamente, tivemos que reorganizar talentos para diferentes áreas da empresa, oferecendo a oportunidade de entender e apreciar conjuntos de habilidades mais amplos”. As responsabilidades que as pessoas estão sendo solicitadas a cumprir estão mudando em um ritmo rápido e, junto com um certo nível de caos, vem a chance de fornecer novas maneiras de as pessoas expandirem suas habilidades e aplicarem seus talentos.

  • Apoie as pessoas com ferramentas e práticas

    A capacidade das pessoas contribuírem é parcialmente baseada nas ferramentas e programas certos. Meyer-Shipp diz que a KPMG fornece a tecnologia, mesas, teclados ou materiais necessários para os funcionários que trabalham em casa. A saúde mental também é crítica, e a KPMG expandiu os programas de assistência aos funcionários, oferecendo webinars semanais de saúde mental e disponibilizando todo tipo de suporte, desde aconselhamento em texto até meditação e aulas online de exercícios. Em Nova York, a agência de Glover e seus membros também avançaram, fornecendo informações importantes sobre protocolos de serviços desde atendimento infantil até empresas essenciais.

  • Convide pessoas para a mesa

    À medida que líderes e empresas desenvolvem políticas e práticas, é importante garantir que as pessoas que serão atendidas pelas abordagens façam parte dos processos de tomada de decisão para criá-las. “Precisamos de pessoas que estão nas trincheiras, e não apenas de quem as conhece”, diz Glover. Vários pontos de vista são essenciais na tomada de decisões. Chris Beck, diretor operacional e financeiro da Caldwell Partners International, uma empresa global de recrutamento de talentos, afirma: “A diversidade nos beneficia ao garantir que as decisões sejam tomadas com a contribuição de muitas lentes. Quando se trata disso, ninguém deve tomar decisões de liderança sem que um grupo representativo os guie ao longo do caminho.” Mallick concorda. “Precisamos nos lembrar de que a diversidade de pensamentos ao redor da mesa não acontece sem a diversidade de representação”, diz. Inclua participantes de várias perspectivas e com experiências em desafios e lutas diárias.

Estude

Indivíduos e organizações devem estudar para entender os problemas da maneira mais completa possível. “As organizações precisam expandir sua visão do que é a diversidade”, diz Uhereczky. “O local de trabalho é composto por funcionários hiper-diversificados, com necessidades muito diferentes.” Esse conhecimento das diferenças deve orientar as abordagens, políticas e práticas da empresa. Os indivíduos devem aprender, ter autoconsciência e ser proativos sobre o comportamento inclusivo. Ouça para entender as diferenças e busque ativamente oportunidades para expandir seus pontos de vista. “Todos nós precisamos de alguém em nossas vidas para nos dizer o que não sabemos”, diz Glover.

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