Até 2030, especialistas preveem que a IA terá eliminado muitas carreiras. Seu emprego pode ser uma delas? Talvez você tenha um trabalho, receba um salário e compareça todos os dias — e ainda assim se pergunte se realmente há um futuro para você na empresa em que trabalha. Essa é a ideia inquietante por trás de uma categoria de funcionários identificada pelo economista do trabalho do MIT Paul Osterman: o “trabalhador descartável”.
Quem são os “trabalhadores descartáveis”?
Osterman identifica três categorias distintas de trabalhadores descartáveis: prestadores de serviços, freelancers e funcionários marginais. Ele descreve a categoria marginal como funcionários mantidos à distância pela empresa — sem segurança no emprego, treinamento de habilidades ou oportunidades de promoção.
Muitos trabalhadores de serviços com baixos salários ocupam empregos marginais, mas o mesmo acontece com profissionais qualificados, como professores universitários adjuntos e advogados contratados por escritórios de advocacia. Somadas, as três categorias representam mais de 35% da força de trabalho americana, segundo Osterman.
Trabalhadores marginais não são necessariamente freelancers, prestadores de serviços independentes ou trabalhadores de aplicativos. Eles podem ser funcionários regulares dentro de uma organização. A diferença é que seus empregadores não esperam investir neles, desenvolvê-los ou fazê-los avançar na carreira. E eles são muito mais comuns do que se imagina.
Em seu novo livro, Disposable Workers: The Transformation of Employment, Osterman estima que mais de 55 milhões de trabalhadores nos EUA estejam em relações de emprego caracterizadas por segurança, benefícios ou oportunidades de crescimento limitados. Sua pesquisa se baseia, em parte, em uma pesquisa original com mais de 6 mil trabalhadores.
O número impressiona porque a discussão tradicional sobre trabalho inseguro costuma se concentrar em motoristas de Uber, trabalhadores da DoorDash e outros integrantes da economia de aplicativos. Osterman argumenta que algo muito maior está acontecendo. “Não estamos nos tornando uma economia de aplicativos; estamos nos tornando uma economia descartável”, afirma.
Conheça o “trabalhador marginal”
Osterman estima que cerca de 17% dos funcionários americanos são trabalhadores marginais — aproximadamente um em cada seis empregados. Eles fazem tecnicamente parte de uma organização, mas têm pouca conexão com sua estrutura tradicional de carreira.
Entre os exemplos estão professores adjuntos que nunca chegarão à estabilidade acadêmica, advogados contratados que realizam trabalhos jurídicos rotineiros sem uma perspectiva realista de se tornarem sócios e funcionários de meio período com poucas oportunidades de crescimento. O que diferencia esses trabalhadores dos funcionários tradicionais não é necessariamente seu desempenho ou capacidade, mas a relação estabelecida pelo empregador com eles.
“Trabalhadores marginais são funcionários que não têm perspectivas de carreira em suas organizações”, explica Osterman. Essa distinção pode se tornar cada vez mais importante para quem avalia um emprego em 2026. A pergunta já não é simplesmente: Tenho um emprego? Pode ser: Esta empresa me considera alguém que vale a pena desenvolver? São duas formas muito diferentes de emprego.
Por que as empresas estão criando mais empregos “descartáveis”
Do ponto de vista do empregador, a atração é fácil de entender. Funcionários permanentes representam compromissos de longo prazo. Eles podem exigir aumentos salariais, benefícios, treinamento, desenvolvimento profissional e recursos de gestão. Prestadores de serviços, freelancers, trabalhadores de meio período e funcionários marginais oferecem às empresas mais flexibilidade para expandir e reduzir suas equipes sem assumir os mesmos compromissos.
A pesquisa de Osterman sugere que as empresas concluíram que flexibilidade e menores custos trabalhistas podem superar as vantagens de manter uma força de trabalho altamente comprometida. Mas há um preço psicológico e organizacional.
Trabalhadores que acreditam que seu empregador não pretende investir neles a longo prazo têm pouco incentivo para investir também na empresa. Osterman constatou que prestadores de serviços e trabalhadores marginais demonstraram menor preocupação com o sucesso de suas organizações e menor disposição para contribuir com esforço adicional.
Não é difícil entender o motivo. O comprometimento geralmente funciona nos dois sentidos. Se os funcionários percebem que são intercambiáveis, dispensáveis ou permanentemente deixados de lado, os empregadores não deveriam se surpreender quando a lealdade desaparece junto com a perspectiva de carreira.
A IA pode acelerar o fenômeno do “trabalhador descartável”
A inteligência artificial acrescenta uma nova dimensão a essa tendência. Grande parte do debate sobre IA e emprego questiona quantas vagas a tecnologia eliminará. Mas a primeira grande ruptura pode ser mais sutil. A IA pode provocar distanciamento profissional antes do desemprego em massa. Milhões de pessoas podem continuar empregadas enquanto menos empresas estiverem dispostas a assumir compromissos de longo prazo com suas carreiras.
Osterman acredita que a IA pode acelerar o emprego descartável porque as empresas ainda não sabem exatamente quantos trabalhadores — e quais habilidades — precisarão no futuro. “Acho que essa tendência será agravada pela IA”, afirma, porque a incerteza sobre as necessidades futuras de pessoal incentiva os empregadores a recorrer a trabalhadores que podem ser contratados ou dispensados com mais facilidade.
Esse argumento ganha ainda mais relevância quando considerado em conjunto com a pesquisa State of AI in the Enterprise 2026, da Deloitte. A empresa aponta que 36% das companhias pesquisadas esperam que pelo menos 10% de seus empregos sejam totalmente automatizados em um ano, enquanto 82% esperam esse nível de automação em três anos. Ainda assim, 84% não redesenharam suas funções em torno das capacidades da IA.
Como escrevi anteriormente sobre o “prêmio humano”, a IA não está tornando o talento humano irrelevante. Ela está tornando as habilidades rotineiras mais baratas. À medida que as máquinas assumem mais tarefas cognitivas, capacidades essencialmente humanas, como julgamento, curiosidade, credibilidade, empatia, comunicação e pensamento crítico, tornam-se mais valiosas.
A IA pode gerar opções e identificar riscos, mas ainda cabe a uma pessoa assumir a decisão, o diagnóstico ou o resultado. A melhor proteção já não é simplesmente desempenhar bem o trabalho atual. É demonstrar as capacidades humanas que o empregador continuará precisando à medida que essa função mudar.
5 sinais de que você está se tornando um “trabalhador descartável”
Os funcionários podem querer prestar mais atenção para saber se seu trabalho realmente oferece um futuro. Alguns sinais de alerta incluem:
- Suas responsabilidades aumentam, mas sua carreira não. Você assume mais trabalho sem conquistar um caminho mais claro para avançar.
- Treinamento e desenvolvimento são direcionados a outros funcionários. Você é repetidamente deixado de fora de conferências, certificações, mentorias ou projetos de alta visibilidade.
- Ninguém conversa sobre seu futuro. As avaliações de desempenho se concentram exclusivamente nos resultados atuais, sem discutir onde você poderia estar daqui a um, três ou cinco anos.
- Você é excluído de redes importantes. Decisões, conversas estratégicas e construção de relacionamentos acontecem ao seu redor, e não com sua participação.
- Seu empregador investe em suas tarefas, não em seu talento. A gestão parece estar principalmente interessada no que você produz hoje, e não no que poderia contribuir amanhã.
Nenhum desses sinais, isoladamente, prova que o empregador considera você descartável. Mas padrões recorrentes merecem atenção.
Não pergunte apenas se seu emprego está seguro
Durante grande parte do século passado, segurança profissional significava ter uma posição permanente em vez de um trabalho temporário. Essa definição já não é suficiente. Você pode ser permanente no papel e marginal na prática.
Isso significa que você deve fazer perguntas diferentes: Esta organização promove funcionários internamente? Quem recebe treinamento? O que aconteceu com as pessoas que ocupavam essa função anteriormente? Como os planos de carreira estão mudando por causa da IA? Quais habilidades tornarão alguém valioso aqui daqui a três anos?
As respostas podem revelar algo que o cargo e o salário não mostram. A divisão emergente no mercado de trabalho pode não ser simplesmente entre pessoas que têm empregos e aquelas que os perdem para a IA. Ela pode estar cada vez mais entre trabalhadores cujas empresas continuam investindo em seu futuro e aqueles que são mantidos apenas enquanto permanecem convenientes.
Na era da IA, essa pode se tornar uma das definições mais importantes de segurança profissional.
*Bryan Robinson é colaborador da Forbes USA.
*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com
