Em 12 de junho, o maior IPO da história transformou o empresário Elon Musk no primeiro trilionário da história. Mas também fez mais de 4,4 mil funcionários da SpaceX, de engenheiros a soldadores, virarem milionários pelas ações acumuladas ao longo de anos. Foi a recompensa de quem ficou, enquanto muitos saíram em diferentes fases. A recompensa financeira atrai, mas, sozinha, não segura ninguém por tantos anos na mesma companhia. O que faz alguém permanecer é o pertencimento, algo que nenhuma ação, isoladamente, compra.
Esse pertencimento, sustentado pela cultura, vive um paradoxo nas empresas que crescem rápido. Quanto mais veloz é a expansão, mais frágil fica aquilo que sustentou o sucesso no início.
Para quem cresce rápido, a mudança deixou de ser um evento pontual e virou o estado permanente. Só as empresas de tecnologia cortaram mais de 200 mil postos no ano passado, muitos não por crise, mas em nome de eficiência e da corrida pela inteligência artificial. Em paralelo, segundo a Gallup, apenas 20% dos profissionais se diziam engajados em 2025, uma desconexão que custa US$ 10 trilhões em produtividade. Quando nada parece estável, o esforço extra deixa de fazer sentido.
E o motivo tem nome. Empresas de alto crescimento são as que mais mudam, e mudança em excesso desgasta as pessoas. Uma pesquisa da Gartner mostrou que o funcionário médio passou por dez mudanças organizacionais em 2022, contra apenas duas em 2016, e a disposição de apoiá-las caiu de 74% para 43%.
É aqui que a cultura deixa de ser pauta de um único departamento e passa a ser o que mantém a empresa de pé. Muitas organizações ainda a tratam como responsabilidade exclusiva do RH, que está presente em todos os momentos, mas ela é tarefa de todos, sobretudo dos sócios e das principais lideranças, suas maiores referências. É resultado direto do que se incentiva e do que se tolera, aquilo que se faz quando ninguém está olhando. Como disse Peter Drucker, “a cultura come a estratégia no café da manhã”.
Manter isso exige intencionalidade, porque cultura forte não nasce sozinha. Ela é construída por símbolos concretos, como o ambiente, a seleção, os rituais e, acima de tudo, o exemplo de quem lidera. Por isso, penso que em qualquer empresa a formação de cada pessoa deve começar pela cultura, antes da técnica.
A prova real de uma cultura não vem nos dias bons, vem na adversidade, e nada a testa mais do que o corte de pessoas. Dispensar quem não performa ou não se adapta é a parte fácil. O difícil é se separar de gente boa por ajustes de rota, ganhos de eficiência ou porque cada fase pede um perfil diferente. Quem ajudou a tirar a empresa do zero ao um nem sempre é quem a leva do um ao cem, etapa que costuma exigir quem já passou por ela.
A empresa deve criar um ambiente de adaptabilidade, mas nem todos acompanham essa velocidade, e parte das mudanças nasce daí. Cultura forte é iniciar e encerrar esses ciclos com coragem e transparência, olhando menos para o histórico e mais para o potencial. Isso transmite uma mensagem poderosa de inconformismo a quem fica, e conduzir bem uma saída, com respeito à dignidade de quem parte, sustenta a confiança de quem permanece.
Há ainda uma premissa simples. Uma empresa tende a ser a média das pessoas que a compõem, e baixar a régua na contratação derruba a qualidade do negócio no médio e longo prazo. Atrair e reter gente boa não é um detalhe de gestão, é estratégia de sobrevivência, e cada vez mais difícil. Segundo o Bureau of Labor Statistics (BLS), nos Estados Unidos, a mediana de permanência no emprego entre os 25 e 34 anos é de 2,7 anos, menos de um terço dos 9,6 anos da faixa de 55 a 64. Políticas como partnership e stock options ajudam ao alinhar incentivos e a transformar quem trabalha em dono, mas, como na SpaceX, não substituem o pertencimento.
No fim, a cultura é, talvez, o ativo mais difícil de copiar, e o que a velocidade não entrega de graça. Constrói-se no detalhe, todo dia, e se cobra ou se paga sua fatura nos momentos mais duros. As empresas que entenderem isso vão não apenas crescer rápido. Vão também seguir sendo o lugar onde as melhores pessoas querem estar.
Por Marcus Prado, sócio do Clube do Valor e associado do Instituto de Estudos Empresariais (IEE)
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