Resumo da matéria
- A organização Southern Poverty Law Center passou por um escândalo recentemente, com a demissão do advogado Morris Dees;
- O profissional foi acusado de má conduta sexual e discriminação racial;
- Alguns passos a serem tomados para superar um chefe abusivo são avaliações de diversidade dentro da empresa e reconhecimento de problemas internos.
A Southern Poverty Law Center (SPLC), escritório de advocacia sem fins lucrativos criado há meio século, se viu em um intenso conflito interno com a demissão se um de seus fundadores, o advogado de direitos humanos Morris Dees, dispensado junto a outros executivos por acusações de má conduta sexual e discriminação racial. A situação é ainda mais desconcertante quando se leva em conta o fato de que ele tem sido um nome proeminente da luta contra a injustiça social e o discurso de ódio. A Apple doou há pouco US$ 1 milhão para a SPLC, que se tornou uma referência contra a opressão. Funcionários da ONG, porém, afirmam que ela apresenta problemas de rotatividade, de moral e de falta de inclusão. Um outro sinal preocupante: Richard Cohen, presidente da SPLC, teria pedido que perguntas relacionadas ao assunto fossem removidas de entrevistas, aniquilando a transparência. O combate a abusos de qualquer tipo pode ser particularmente desafiador quando se trata de uma organização com um discurso que promete justiça. O que os funcionários podem fazer se a empresa e seus gestores criarem e mantiverem um ambiente hostil? O que os gerentes e a chefia podem — e devem — fazer para evitar situações assim?
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Veja, na galeria de fotos abaixo, três passos para superar um superior abusivo:
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1 / 3 Getty Images1. Faça uma auditoria Segundo o jornal “The New York Times”, muitos que trabalharam na SPLC testemunharam comentários indecentes de Morris Dees a mulheres. Diante das denúncias, a organização deveria ter tomado uma providência. Nada foi feito e Dees continuou. Empresas que desejam evitar situações do tipo devem fazer auditorias frequentes de seus líderes. O acompanhamento pode ser feito a partir de uma denúncia séria contra um chefe ou mesmo de uma reclamação qualquer. Se for detectado um padrão de comportamento problemático, o setor de recursos humanos deve tomar uma medida para além da auditoria. -
2 / 3 Getty Images2. Avalie o clima Para uma organização com foco em disseminar a tolerância e lutar contra a desigualdade, é ainda mais essencial praticar o que se prega. Conduzir avaliações frequentes do clima da instituição pode colaborar para que gestores obtenham uma compreensão maior do ambiente em que trafegam. Os funcionários podem preencher, com anonimato assegurado, uma pesquisa com perguntas destinadas a avaliar a atmosfera da organização. Há ainda outras métricas a serem examinadas, como taxas de retenção, dados de entrevistas de desligamento e o volume de queixas e reclamações apresentadas, que podem ser usadas como indicadores do respeito geral da empresa pela diversidade. A SPLC foi acusada de adulterar dados de entrevistas de desligamento -- talvez uma forma de disfarçar um conhecimento sobre a má conduta sexual. Esses dados estão repletos de informações importantes e devem ser examinados extensivamente. -
3 / 33. Reconheça e assuma responsabilidade Líderes organizacionais devem assumir responsabilidade em meio a um escândalo público. Pesquisas indicam que uma desculpa “completa” é a maneira mais eficaz de aliviar o descontentamento das pessoas. Em um estudo da Universidade de Iowa, pesquisadores definiram um pedido de desculpas “completo” como aquele em que um chefe assume “responsabilidade ativa com grande simpatia”. Os líderes da organização devem fazer o pedido de desculpas com declarações elaboradas para aumentar a eficácia e a recepção da sua mensagem. Além de cortar vínculos com os chefes abusivos, é importante que as empresas escrevam um texto sincero, apresentando de modo claro as medidas que serão tomadas. As companhias podem consultar o CEO da Starbucks, Kevin Johnson, para isso, por exemplo. Johnson emitiu um pedido de desculpas bem formulado em nome da empresa, no qual detalhou as providências a serem tomadas após um incidente em abril de 2018. É compreensível que as empresas cometam erros, mas a falta de reconhecimento ou de conscientização pode fazer com que o problema assuma dimensões maiores.
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