Resumo:
- Uma nova pesquisa divulgada pela EVERFI, Inc., principal inovadora em educação para impacto social, revelou que comportamentos tóxicos e graves prevalecem nos locais de trabalho atualmente;
- O estudo também aponta que muitos colaboradores entendem que sua empresa não toma medidas para fazer mudanças, como dar ênfase nas condutas prejudiciais e preveni-las;
- Segundo a especialista em ambiente profissional Elizabeth Owens, incentivar os funcionários a se manifestarem e promover treinamentos focados na construção de uma cultura positiva são medidas transformadoras a serem tomadas pelos líderes.
A EVERFI, Inc., principal inovadora em educação para impacto social, divulgou recentemente uma pesquisa a qual revelou que comportamentos tóxicos, desconfiança e ressentimento, além de posturas graves como assédio, discriminação e bullying, prevalecem no local de trabalho de hoje. Mais lamentável é que um grande número de funcionários e entrevistados indicou que sua organização não toma medidas para fazer mudanças: 53% dizem que a companhia não trata de questões tóxicas, 48% alegam que não aloca recursos para promover um local de trabalho saudável e 40% afirmam que a empresa não aumentará sua ênfase no tratamento da toxicidade nos próximos anos.
“As culturas tóxicas no local de trabalho são abrangentes e é extremamente importante que as organizações lidem com elas, pois isso pode causar impactos profundos na empresa”, disse Elizabeth Owens Bille, chefe de impacto e cultura no local de trabalho da EVERFI. “Culturas tóxicas e assédio podem levar a rotatividade, absenteísmo, redução da produtividade, incapacidade de recrutar os melhores talentos e assim por diante. Portanto, os desdobramentos evidenciam gravidade e urgência para que as companhias ajam a fim de impedir que esses comportamentos prejudiciais aconteçam em seu local de trabalho”.
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Essas descobertas mostram um quadro sombrio da atmosfera atual das empresas nos Estados Unidos, mas a especialista em ambiente profissional Elizabeth Owens tem soluções com potencial de resolver esses problemas. Veja na galeria a seguir:
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1 / 3 Getty Images / Stígur Már Karlsson- Heimsmyndir1. Foque nos líderes
De acordo com as descobertas, os líderes organizacionais não têm apoiado proativamente culturas positivas e podem carecer de várias habilidades cruciais dessa área. Apenas 38% dos entrevistados concordaram que os superiores tomam medidas a fim de criar práticas positivas no local de trabalho, e menos participantes ainda concordam que seus chefes são bons em prevenir problemas antes de começarem (20%), gerenciar conflitos (25%, ter conversas difíceis [28%]) e preparar um treinamento (31%). Além disso, os dados mostraram uma conexão poderosa entre os líderes que sustentam os valores organizacionais (por exemplo, prometer e cumprir) e um ambiente de trabalho positivo. “As organizações devem investir em aprimorar os gerentes e responsabilizá-los por suas ações. Fornecer treinamento de habilidades em gestão de conflitos, conversas difíceis e coaching é fundamental”, disse Elizabeth. Para garantir que essas habilidades sejam colocadas em prática, segundo a especialista, as companhias também devem garantir o senso de responsabilidade, por meio da inclusão de valores e alinhamento de comportamento dos líderes, análises de desempenho e imposição de consequências significativas quando os superiores se envolvem em condutas que prejudicam a cultura do trabalho. -
2 / 3 GettyI mages / Chaay Tee2. Repense o treinamento no local de trabalho
Uma das descobertas mais perturbadoras do estudo é que muitas organizações não oferecem treinamento relacionado aos tipos mais graves de comportamentos tóxicos no ambiente profissional. Cerca de 4 a cada 10 (39%) entrevistados dizem que sua organização não prepara contra o bullying, 28% alegam que a empresa não trata de questões de discriminação e 22% afirmam que a companhia não promove medidas contra o assédio. O pior é que, mesmo quando as empresas oferecem esses treinamentos, quase metade dos profissionais de RH não acredita que eles sejam eficazes - e provavelmente o conteúdo é o responsável por esse resultado. “Descobrimos que há uma diferença dramática na eficácia percebida na preparação contra assédio, que inclui tópicos de construção de cultura, como respeito, civilidade e técnicas de reconhecimento e intervenção em condutas prejudiciais [67%] em comparação com a eficácia relatada nas medidas tomadas contra este comportamento focadas na obediência das regras e políticas [29%], afirmou Elizabeth. "Também descobrimos que as organizações que incluem esses tópicos de desenvolvimento cultural têm mais probabilidade de dizer que seus ambientes de trabalho são positivos e não tóxicos". Elizabeth continuou. Desse modo, qual é a importância do RH? As empresas que desejam evitar assédio, bullying ou outros comportamentos tóxicos precisam treinar todos os funcionários para praticarem comportamentos positivos todos os dias e não apenas alertar sobre condutas prejudiciais que evitem a conformidade com a política. Especificamente, é fundamental fornecer capacitação no tratamento de outras pessoas com respeito e observar técnicas de intervenção para tornar o treinamento mais impactante e criar um ambiente de trabalho positivo. -
3 / 3 GettyImages-ThomasBarwick3. Incentive os funcionários a se manifestarem
Se uma organização deseja criar uma cultura positiva, precisa ouvir sobre os ocorridos (ou provavelmente acontecem) que enfraquecem esse esforço. O próprio ato de comunicar um desejo genuíno de saber sobre os relatos envia uma forte mensagem de que comportamentos prejudiciais não serão tolerados e que a empresa está comprometida em criar uma cultura positiva. Mas isso envolve mais do que apenas incentivar relatórios. "Os líderes devem garantir aos funcionários, por meio de palavras e ações, que suas queixas serão levadas a sério e que serão apoiados a fim de avançar na preservação da cultura", afirmou Elizabeth. Para fazer isso, explicou ela, as empresas devem: incluir conceitos de de reconhecimento e intervenção em condutas prejudiciais nos seus treinamentos para preparar os funcionários a fim de se manifestarem de maneira eficaz, acompanhar os aqueles que relatam incidentes para que saibam como suas preocupações foram tratadas, tomar medidas a fim de proteger contra algum tipo de vingança os funcionários que relatam ocorridos. Considere compartilhar informações anônimas e gerais sobre como a empresa lida com as denúncias e os resultados em toda a organização; e recompensar os funcionários que denunciarem comportamentos prejudiciais por suas contribuições à cultura a partir de análises de desempenho e sessões de feedback.
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