O agronegócio brasileiro vai entrar em 2027 com salários mensais que chegam a R$ 60 mil, na média da faixa mais alta, para gerentes agrícolas corporativos nas empresas de grande porte, ao mesmo tempo em que mais da metade dos empregadores pretende restringir os reajustes de remuneração aos percentuais obrigatórios. Segundo o Guia Salarial 2027, divulgado nesta terça-feira (20) pela consultoria de recrutamento Michael Page, em São Paulo, 56% das empresas do setor não planejam conceder aumentos além dos previstos em acordos ou obrigações legais, o maior percentual entre os 15 segmentos econômicos pesquisados. O levantamento, que ouviu 5.762 profissionais e 1.955 empresas de diferentes atividades, aponta ainda que 55% dos empregadores do agro colocam a otimização de estruturas e equipes entre suas prioridades para o próximo ano.
“Em um momento em que há menos espaço para aumentar salários ou ampliar estruturas, a qualidade da gestão ganha ainda mais peso. Nem toda retenção depende de colocar mais dinheiro na mesa”, afirma Stephano Dedini, diretor executivo da Michael Page Brasil. “Clareza sobre carreira, reconhecimento, autonomia e uma boa relação com o gestor podem fazer diferença justamente quando o orçamento está mais apertado.”
Para ele, a combinação entre restrições orçamentárias e mudanças nas expectativas dos profissionais está levando as empresas a rever suas estratégias de contratação e permanência de funcionários, principalmente nas posições responsáveis pela condução das operações.
O levantamento chega ao mercado em um período no qual o custo do capital interfere nas decisões de investimento das empresas do agronegócio, desde a produção agrícola e pecuária até as atividades industriais e comerciais. O movimento de contenção das despesas com pessoal aparece acompanhado de uma demanda por profissionais capazes de administrar diferentes variáveis do negócio, incluindo produtividade, custos operacionais, equipes e novas tecnologias. Na camada gerencial, a pesquisa identifica maior procura por executivos com capacidade de transformar informações técnicas em decisões econômicas, enquanto as contratações para funções diretamente ligadas à operação apresentam menor movimentação.
A remuneração dos gestores, nesse cenário, varia conforme a função e o porte da companhia. Nas grandes empresas, o teto mensal identificado pela Michael Page para gerente agrícola corporativo é de R$ 60 mil, seguido pelo gerente industrial, com R$ 58 mil, e pelos gerentes agrícola e de qualidade, ambos com R$ 55 mil. As posições de gerente de manutenção e de pesquisa e desenvolvimento alcançam R$ 50 mil, enquanto a de melhoria contínua chega a R$ 45 mil. Para gerentes de produção e de fazenda, o limite informado é de R$ 42 mil, e para gerentes de saúde, segurança e meio ambiente (SSMA), de R$ 40 mil.
Os valores representam os maiores salários mensais das respectivas funções em empresas de grande porte, segundo as faixas mapeadas pela consultoria, e não a remuneração média recebida pelos profissionais. O estudo contempla mais de 400 cargos distribuídos pelos 15 setores, entre eles agronegócio, engenharia e manufatura, energia, tecnologia, serviços financeiros e varejo. No recorte agrícola, a pesquisa aponta que as áreas de vendas e marketing concentram parte importante da demanda por contratações, acompanhadas por oportunidades em projetos e funções gerenciais associadas à administração das operações.
Liderança influencia decisão de carreira de 94% dos profissionais
O salário, entretanto, não aparece isoladamente entre os fatores que determinam a permanência dos trabalhadores nas empresas. Segundo a Michael Page, 94% dos profissionais do agronegócio afirmam que a relação com o gestor influencia suas decisões de carreira, enquanto 64% considerariam deixar o emprego por causa de uma liderança desmotivadora. Esse último percentual é o maior entre os setores avaliados. A falta de perspectivas de crescimento profissional aparece como outro motivo para uma possível saída, mencionado por 73% dos entrevistados do agro.
A diferença entre as expectativas dos funcionários e as políticas adotadas pelas companhias aparece nas respostas dos empregadores. Apenas 2% das empresas do agronegócio identificam uma liderança inspiracional como sua principal estratégia de retenção. A cultura organizacional ocupa o primeiro lugar, com 29% das respostas, seguida pela oferta de salários acima da média do mercado, com 18%. Benefícios básicos e oportunidades de crescimento interno aparecem empatados, cada um mencionado por 16% dos empregadores.
“O profissional pode ter uma boa empresa, um bom pacote e gostar do setor, mas a experiência dele é construída muito mais perto: na relação com quem define prioridades, dá feedback e mostra quais caminhos podem existir dali para frente”, diz Dedini. Segundo o executivo, a distribuição geográfica das atividades agropecuárias, frequentemente instaladas longe das sedes administrativas e dos grandes centros urbanos, amplia a influência dos gestores locais sobre a rotina das equipes.
Essa estrutura de trabalho coloca gerentes agrícolas, industriais e de fazendas na administração direta de funcionários, processos produtivos e resultados operacionais. Nas propriedades rurais, parte das decisões envolve o cumprimento do calendário agrícola, o manejo das culturas, a operação de máquinas, a utilização de insumos e o acompanhamento das equipes. Nas agroindústrias, as funções gerenciais incluem a organização das linhas de processamento, manutenção de equipamentos, controle de qualidade e segurança do trabalho. São atividades nas quais as decisões sobre pessoal estão relacionadas ao desempenho produtivo e ao cumprimento de metas econômicas.
A percepção das empresas sobre a importância da liderança poderá mudar nos próximos 12 meses, segundo as expectativas registradas pela pesquisa. Embora apenas 2% a apontem atualmente como principal instrumento de retenção, 17% acreditam que o tema ganhará relevância na relação com os funcionários. O percentual se aproxima dos registrados para desenvolvimento profissional, com 19%, e remuneração, com 20%.
“O dado mostra uma distância entre a importância que o profissional já dá à liderança e o espaço que ela ocupa hoje nas estratégias das empresas, mas também mostra que essa percepção começa a mudar”, afirma Dedini. Para o executivo, a questão envolve transformar as intenções declaradas pelas empresas em práticas de gestão, sobretudo nas operações que dependem de equipes distribuídas por diferentes unidades produtivas.
Inteligência artificial entra nas exigências profissionais
As mudanças no mercado de trabalho do agronegócio também passam pela adoção de ferramentas digitais. A inteligência artificial, a análise de dados e a automação estão presentes em atividades relacionadas ao funcionamento de máquinas agrícolas, acompanhamento das condições climáticas, monitoramento de solo e manutenção de equipamentos. A incorporação dessas tecnologias modifica parte das competências exigidas nas funções técnicas e gerenciais, embora as políticas de contratação e remuneração ainda não acompanhem integralmente esse movimento.
Entre os profissionais do agro consultados pela Michael Page, 95% identificam algum benefício no emprego da inteligência artificial no trabalho. Entretanto, apenas 15% das empresas oferecem acesso amplo às ferramentas e 9% consideram o conhecimento em IA um requisito importante na contratação de funcionários. A pesquisa também aponta que 60% dos profissionais acreditam que o domínio dessa tecnologia deveria resultar em diferenciação salarial. Para Dedini, a introdução de ferramentas digitais nas operações e sua incorporação às políticas de recursos humanos avançam em ritmos distintos.
“No agro, muita inovação chega primeiro à operação e só depois às políticas de pessoas. O próximo movimento deve ser aproximar essas duas agendas: quais competências passaram a ser necessárias e como a empresa vai desenvolver, contratar e reconhecer quem as possui”, afirma.
A questão alcança as empresas justamente quando parte delas pretende limitar aumentos de salários e reorganizar suas estruturas. O levantamento não informa quantas companhias do agronegócio planejam criar faixas específicas de remuneração para profissionais com competências em inteligência artificial, nem quantifica diferenças salariais atualmente praticadas para essas funções. Os resultados registram, porém, a distância entre os 60% de trabalhadores que defendem remuneração diferenciada pelo conhecimento tecnológico e os 9% de empregadores que já consideram a habilidade relevante na seleção de pessoal.
