5 razões por que líderes falham em igualdade racial e como consertar o problema

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As empresas devem dedicar esforços para promover a inclusão racial dentro de seu quadro de funcionários

A igualdade racial está recebendo muita cobertura da mídia. Pedidos de mudanças na maneira como empresas e instituições gerenciam diversidade e inclusão, agora são uma narrativa comum nas comunidades ao redor do mundo, e os líderes estão sendo encarregados de melhorar as experiências de pessoas negras.

O tema do racismo se tornou viral, e colocou um foco maior nas lideranças para que as empresas se envolvam melhor com as comunidades negras e desenvolvam planos robustos para erradicar o racismo institucional.

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Empresas estão fazendo declarações públicas sobre a necessidade de revisitar suas estratégias de diversidade e inclusão e contratando gerentes para desenvolver programas de inclusão mais focados no problema.

  • 1. Entenda o que você está procurando

    Saber o que você deseja alcançar é um ótimo lugar para começar, mas não é o fim da questão. Há muito pânico em torno da diversidade e inclusão. As empresas têm procurado desenvolver estratégias de diversidade e inclusão que, em geral, falharam em atender às necessidades e preocupações dos negros, levando a uma situação em que os funcionários negros e suas comunidades falham em prosperar em níveis iguais.

    Incorporar diversidade e inclusão é uma área especializada. Os candidatos devem ter um entendimento profundo de “por que e como”, não apenas serem capazes de responder a perguntas ou debater a situação atual, de maneira generalista.

    Eles devem ter um profundo entendimento de como os empregadores chegaram à situação atual e, o mais importante, ter as habilidades e a experiência necessárias para ajudá-los a implementar soluções eficazes em toda a organização.

    Os líderes podem cair na armadilha de ouvir as respostas associadas ao ‘o quê’, por não entenderem as múltiplas facetas que abrangem a igualdade e a inclusão racial. O nível de conhecimento e prática especializados necessários para alcançar resultados robustos não devem ser subestimados.

    Um exemplo disso seria: se eu levar meu carro a um mecânico, confio que eles são qualificados e competentes e que entendem a relação entre o motor, o escapamento e outros componentes do meu carro. Faço isso porque minha segurança e a de minha família e amigos dependem disso. Preciso de um mecânico competente para garantir que o trabalho seja concluído com um alto padrão e forneça os resultados necessários para minha segurança.

    Da mesma forma, com igualdade de raça, diversidade e inclusão, é importante que os líderes saibam o que estão procurando e o que esperar em termos de conhecimento e experiência. É imperativo que eles considerem as inter-relações de como a igualdade racial afeta o potencial de progresso da empresa.

    Isso é essencial para o desenvolvimento efetivo e o progresso dos funcionários negros, que têm direito aos mesmos resultados de carreira e experiências no local de trabalho que seus colegas brancos. Também é essencial garantir que a marca possa proporcionar um ambiente aberto e inclusivo.

    Contratar pessoal competente para desenvolver os programas de diversidade e inclusão é uma coisa boa. É algo que é pertinente para aliviar as preocupações dos funcionários pretos e pardos. Mas somente se for feito corretamente.

    Antes de contratar um gerente de diversidade e inclusão de maneira apressada, pense se eles são generalistas ou especialistas e que experiência têm no desenvolvimento da igualdade racial. Escreva uma descrição do trabalho que seja específica a esse respeito e busque confirmação na fase da entrevista.

    GettyImages/ Luis Alvarez
  • 2. Falta de credibilidade

    Existe realmente um compromisso autêntico da liderança para desenvolver programas de igualdade racial? Sem isso, qualquer esforço para alcançar o sucesso fracassará. Pouco a pouco, iniciativas de curta duração não funcionarão. Investir em diversidade e inclusão é uma estratégia comercial de longo prazo, que é uma atividade contínua, e a igualdade racial é importante nesse planejamento.

    À medida que sua empresa desenvolve seu programa de diversidade e inclusão, ela deve procurar gerenciar a igualdade racial no nível de liderança. O fracasso em desenvolver o compromisso da liderança com a diversidade e a inclusão invalidará qualquer esforço para impulsionar a inclusão racial.

    A liderança deve garantir que está comprometida com propostas alcançáveis, que atue como um componente-chave do planejamento estratégico de negócios eficaz, prática organizacional e programa de desenvolvimento de processos de pessoas.

    Procure primeiro entender e promover a inclusão no topo dos negócios e desenvolver uma estratégia abrangente que apoie a igualdade racial.

    GettyImages/ Hinterhaus Productions
  • 3. Orçamento

    Não alocar orçamento suficiente e outros recursos para o programa de igualdade racial é um enorme passo para o fracasso. Se uma organização estiver realmente comprometida com a igualdade de raças, irá alocar orçamento e recursos suficientes para apoiar o tema.

    Um contrato de curto prazo para iniciar os trabalhos é bom, mas somente se o candidato tiver a experiência certa no desenvolvimento da igualdade organizacional de raças para obter uma estratégia abrangente, naquele tempo. Lembre-se de que uma empresa pagará pelo que considerar importante.

    A curto prazo, correções superficiais não são apropriadas. Elas não alcançarão resultados concretos e podem muito bem destacar a falta de compromisso com o desenvolvimento de uma estratégia confiável e duradoura.

    Aloque tempo, recursos e compromissos orçamentários para o desenvolvimento da igualdade racial e garanta que a liderança e os funcionários entendam o programa.

    GettyImages/ szjphoto
  • 4. Contratação na própria imagem

    Uma das questões históricas com programas de diversidade e inclusão é que eles não conseguiram desenvolver níveis autênticos e robustos de inclusão. Contratar alguém com formação em RH é útil, mas apenas se esse candidato puder demonstrar completamente o conhecimento e a experiência, sem levar em conta sua raça. A experiência vivida é útil, mas não na ausência de conhecimento especializado sobre diversidade e inclusão.

    O RH é predominantemente representado por mulheres brancas. É visto como uma profissão feminina branca, na qual o foco principal em torno da diversidade é o gênero, com níveis insignificantes de atenção na diversidade racial e étnica.

    Isso não significa que uma gerente de diversidade e inclusão mulher e branca seja ineficaz no papel. No entanto, destaca a preocupação de que a predominância de mulheres brancas na área de RH, que até então estava encarregada dos programas de igualdade, tenha demorado a desenvolver e alcançar resultados efetivos em torno da igualdade racial.

    Antes de contratar com pressa em um esforço para desenvolver programas raciais, pode ser útil considerar o seguinte:

    Você está obtendo o conhecimento e a experiência certos sobre diversidade e inclusão, juntamente com a experiência vivida?

    A descrição do seu trabalho detalha a experiência essencial correta para alcançar os resultados necessários?

    Você está fazendo as perguntas certas na entrevista?

    Seus próprios preconceitos afetam suas decisões de contratação?

    Buscar candidatos competentes para o papel de gerente de diversidade e inclusão é o primeiro passo para apoiar e desenvolver uma agenda viável em torno da igualdade racial.

    GettyImages/ Carlina Teteris
  • Estipule metas envolvendo diversidade

    Gustavo Glasser comenta que, raramente, a representatividade nas corporações é tratada como um tema prioritário. A partir do momento que uma companhia traça objetivos consistentes sobre o tema, as mudanças possuem mais chances de se tornarem efetivas. “Após entender quais são os reais impasses, criar medidas objetivas é uma forma de transpor essa situação. É preciso focar nisso com a mesma preocupação que damos aos resultados financeiros, por exemplo.” Ele frisa que, nesses casos, quando os retornos não são positivos, toda a liderança busca otimizar os processos – e o caminho não deve ser diferente ao pensar na pauta LGBTQIA+.

    Para Maira Reis, da camaleao.co, startup focada em soluções para empresas voltadas à diversidade LGBT+, a formação de um time diverso não é o fim e sim um dos processos para efetivar ações e projetos maiores. “Dentro do próprio movimento, há uma pluralidade de experiências. Quando a gente propõe isso em uma empresa, teremos outras perspectivas de inovação e resolução de conflitos.” Ela reforça que essas metas não são para causar disputa, mas para promover um ambiente com outras realidades.

    GettyImages/ Thomas Barwick

1. Entenda o que você está procurando

Saber o que você deseja alcançar é um ótimo lugar para começar, mas não é o fim da questão. Há muito pânico em torno da diversidade e inclusão. As empresas têm procurado desenvolver estratégias de diversidade e inclusão que, em geral, falharam em atender às necessidades e preocupações dos negros, levando a uma situação em que os funcionários negros e suas comunidades falham em prosperar em níveis iguais.

Incorporar diversidade e inclusão é uma área especializada. Os candidatos devem ter um entendimento profundo de “por que e como”, não apenas serem capazes de responder a perguntas ou debater a situação atual, de maneira generalista.

Eles devem ter um profundo entendimento de como os empregadores chegaram à situação atual e, o mais importante, ter as habilidades e a experiência necessárias para ajudá-los a implementar soluções eficazes em toda a organização.

Os líderes podem cair na armadilha de ouvir as respostas associadas ao ‘o quê’, por não entenderem as múltiplas facetas que abrangem a igualdade e a inclusão racial. O nível de conhecimento e prática especializados necessários para alcançar resultados robustos não devem ser subestimados.

Um exemplo disso seria: se eu levar meu carro a um mecânico, confio que eles são qualificados e competentes e que entendem a relação entre o motor, o escapamento e outros componentes do meu carro. Faço isso porque minha segurança e a de minha família e amigos dependem disso. Preciso de um mecânico competente para garantir que o trabalho seja concluído com um alto padrão e forneça os resultados necessários para minha segurança.

Da mesma forma, com igualdade de raça, diversidade e inclusão, é importante que os líderes saibam o que estão procurando e o que esperar em termos de conhecimento e experiência. É imperativo que eles considerem as inter-relações de como a igualdade racial afeta o potencial de progresso da empresa.

Isso é essencial para o desenvolvimento efetivo e o progresso dos funcionários negros, que têm direito aos mesmos resultados de carreira e experiências no local de trabalho que seus colegas brancos. Também é essencial garantir que a marca possa proporcionar um ambiente aberto e inclusivo.

Contratar pessoal competente para desenvolver os programas de diversidade e inclusão é uma coisa boa. É algo que é pertinente para aliviar as preocupações dos funcionários pretos e pardos. Mas somente se for feito corretamente.

Antes de contratar um gerente de diversidade e inclusão de maneira apressada, pense se eles são generalistas ou especialistas e que experiência têm no desenvolvimento da igualdade racial. Escreva uma descrição do trabalho que seja específica a esse respeito e busque confirmação na fase da entrevista.

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