10 dicas para empresas e candidatos driblarem a LGBTfobia em processos seletivos

Perguntas insistentes sobre sexualidade e até a recusa do nome social podem configurar casos de preconceito

Maria Laura Saraiva
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Ivan Balvan/Getty Images
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Perguntas insistentes sobre sexualidade e até a recusa do nome social podem configurar casos de preconceito

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Dois anos depois de o STF (Supremo Tribunal Federal) ter equiparado a discriminação de lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais ao crime de racismo, a comunidade LGBTQIA+ continua travando uma lutra contra a LGBTfobia. De acordo com dados do GCB (Grupo Gay da Bahia), uma pessoa morre a cada 19 horas no Brasil por causa da orientação sexual. 

Nem sempre, no entanto, o preconceito é escancarado. Os chamados vieses inconscientes podem influenciar o julgamento alheio em diferentes situações, desde relações pessoais até momentos decisivos para a vida profissional dos representantes dessa comunidade – como as entrevistas de emprego. Atualmente, no país, a taxa de desemprego de pessoas LGBTQIA+ é quase 7% maior do que a média nacional, segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). 

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“Como consultor de recrutamento, recebo muitos questionamentos. Vivemos em uma sociedade que ainda tem muito o que aprender quando o assunto é a convivência com o diferente. As discussões sobre discriminação sexual deveriam estar presentes nas mesas de reuniões de toda organização que quer promover mudanças e continuar prosperando nos negócios”, diz André Benito, consultor de recrutamento sênior do PageGroup.

Os obstáculos nos processos seletivos podem vir mascarados, ainda, de mera curiosidade ou até mesmo de burocracia. Esabela Cruz, head de diversidade do Mercado Livre e reconhecida pela Out&Equal – fórum especializado – como líder aliada pela inclusão LGBTQIA+ no Brasil, explica que perguntas diretas sobre a sexualidade do candidato, assim como a insistência prolongada no assunto – que acaba chamando mais atenção do que as qualidades profissionais -, são alguns dos comportamentos considerados condenáveis para uma equipe de recursos humanos. Da mesma forma, a recusa do nome social em crachás e cadastros internos da empresa também constitui casos de LGBTfobia. 

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“Os profissionais de recrutamento e seleção estão vivendo um divisor de águas em suas carreiras. Durante décadas buscamos no mercado profissionais que atendessem aos requisitos técnicos e sociais para a formação de equipes homogêneas. Hoje, tentamos acompanhar um mundo que muda em uma velocidade exponencial. Perguntas que antes eliminavam profissionais das entrevistas hoje são parte das ações afirmativas para equidade de oportunidades. Ou seja, identificar a etnia, orientação sexual, identidade de gênero, idade e diversidade funcional são pontos relevantes para a inclusão”, resume. 

Para os dois especialistas, a discrminação sexual nos processos seletivos é um assunto que interessa a todo mundo. Enquanto a empresa deve estar atenta para mudar sua política de avaliação e treinar os times para receber uma equipe diversa, os candidatos  devem se atentar aos seus direitos.  

Veja, na galeria abaixo, 10 dicas para que profissionais de recursos humanos e candidatos consigam driblar a LGBTfobia durante entrevistas de emprego:

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    1. Livre-se dos vieses inconscientes

    Assumir que todos são, em algum grau, influenciados por vieses inconscientes é o primeiro passo para que a equipe de recrutamento reflita sobre seu método de trabalho. O entrevistador deve assumir a responsabilidade de aprender sobre diversidade, relações inclusivas e sobre os próprios conceitos do grupo. Dessa forma, ele estará mais capacitado para receber as informações de maneira objetiva, sem deixar que impressões pessoais interfiram no resultado final da seleção.

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    2. Apegue-se aos critérios

    Para os especialistas, a dica é clara: drible o viés sistêmico. Apesar da boa intenção de alguns recrutadores, que buscam a imparcialidade, o processo seletivo em si já pode se constituir um problema. Esabela explica que é preciso que o time tenha critérios bem específicos para avaliar os candidatos conforme as vagas ofertadas, minimizando a contratação meramente por fit cultural ou instinto. “Foque na competência técnica e comportamental do candidato, valorizando sua história e trajetória única”, diz a especialista.

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    3. Amplie seu círculo de contatos

    Para criar um processo seletivo adequado e ser capaz de julgar os candidatos de maneira justa, os recrutadores devem procurar conhecer profissionais e outros integrantes da comunidade LGBTQIA+, assim como de outros grupos incluídos no pilar de diversidade. Aprender sobre as vivências e dificuldades dessas pessoas pode ajudar a esclarecer alguns pontos na hora da avaliação.

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    4. Busque conhecimento

    É importante que os recrutadores assumam que nem sempre sabem o que fazer. “É melhor pedir desculpa por não ter conhecimento do que tentar improvisar e tornar a situação irreversível”, pontua a head de diversidade. A dica é que o time de recursos humanos procure não só informações formais sobre o tema, mas que também procure conversar e entender o mercado de trabalho através da perspectiva de uma pessoa LGBTQIA+.

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    5. Atente-se ao perfil das vagas

    Preencher as “cotas” de diversidade pode se tornar um trabalho utópico quando os recrutadores não são capazes de reavaliar o perfil das vagas em aberto, explica Esabela. A especialista sugere que o time de RH aja de maneira flexível quando perceber potencial de desenvolvimento no candidato. “Considere não só o conhecimento formal, mas também as maneiras como aquela pessoa desenvolveu suas habilidades socioemocionais”, afirma.

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    6. Conheça seu interlocutor

    Do ponto de vista do candidato, quanto maior for o conhecimento sobre a empresa, melhor será seu posicionamento em entrevistas. Especialmente no caso da comunidade LGBTQIA+, vale a pena pesquisar se a companhia tem algum tipo de programa ou iniciativa que abrace a diversidade sexual. Esse termômetro pode auxiliar na hora de destacar algumas qualidades e técnicas específicas. Além do mais, essa busca prévia pode facilitar a decisão final quando o profissional recebe uma proposta de trabalho.

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    7. Seja transparente

    Em outras palavras, a forma como o profissional se expressa e o conteúdo que ele compartilha pode ser um ponto decisivo para o recrutador. Segundo os especialistas, é importante ressaltar as expectativas e aspirações, onde quer chegar e como vai fazer isso. Do mesmo modo, suas dificuldades – incluindo traumas, situações negativas e casos de LGBTfobia – devem ser comunicadas com segurança para que a equipe saiba como prosseguir.

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    8. Reconheça sua capacidade

    “No fim das contas, os candidatos devem ser selecionados por suas competências técnicas e comportamentais, independentemente de orientação sexual ou identidade de gênero”, afirma André Benito. Assim, a dica é que os candidatos exponham seus “cases” de sucesso e procurem se destacar por suas vivências e qualidades, evitando cair na armadilha da auto sabotagem ou de julgamentos negativos anteriores.

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    9. Valorize seu diferencial

    Em vez de omitir ou tentar camuflar a própria sexualidade, o profissional LGBTQIA+ deve usar a diversidade a seu favor. Com o número de pesquisas associando um time heterogêneo a maior lucro e crescimento corporativo, muitas equipes de recursos humanos já procuram candidatos que se encontram em algum grupo sub-representado da sociedade.

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    10. Seja protagonista

    Uma das formas de se tornar um forte candidato durante um processo seletivo é assumindo, com orgulho, sua personalidade e sua posição no mundo. Ao chamar atenção para si, o profissional poderá expor mais sobre seu desejo de abraçar a oportunidade e seu histórico nas organizações. “Durante as entrevistas, tenha sempre em mente que existe uma possibilidade grande da cadeira ser endereçada a você, e porque não tratá-la, desde o primeiro momento, como se ela já fosse sua?”, pergunta o especialista.

Morsa Images/Getty Images

1. Livre-se dos vieses inconscientes

Assumir que todos são, em algum grau, influenciados por vieses inconscientes é o primeiro passo para que a equipe de recrutamento reflita sobre seu método de trabalho. O entrevistador deve assumir a responsabilidade de aprender sobre diversidade, relações inclusivas e sobre os próprios conceitos do grupo. Dessa forma, ele estará mais capacitado para receber as informações de maneira objetiva, sem deixar que impressões pessoais interfiram no resultado final da seleção.


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