Para pensar a remuneração executiva, é preciso considerar elementos de negócio que vão além da receita gerada pela companhia
Publicamos na última semana uma matéria sobre os salários do C-Level. Como esse é um tema que desperta curiosidade e também muita polêmica, resolvi trazer alguns elementos adicionais para ajudar na interpretação e na usabilidade dos dados divulgados.
Muita gente me pergunta sobre quanto deveria pedir de remuneração numa nova oportunidade de emprego. Recrutadores também me pedem indicações de valores para a contratação de profissionais, especialmente em níveis executivos. E sabe por que não basta procurar essas respostas num guia de bolso? Porque as faixas de referência de valores são muito grandes, inclusive entre empresas dentro do mesmo intervalo de Receita Operacional.
-
Siga o canal da Forbes e de Forbes Money no WhatsApp e receba as principais notícias sobre negócios, carreira, tecnologia e estilo de vida
Há uma distância enorme entre pagar um salário de R$ 40 mil e de R$ 70 mil para um cargo de CFO, por exemplo. Pode ser a diferença entre conseguir atrair, engajar e reter ou não o profissional. No entanto, essa é a referência que aparece no estudo para empresas entre R$ 247 milhões e R$ 494 milhões. E esta mesma amplitude de valores se repete para diferentes cargos e portes de empresas.
Para cargos de contribuição individual (sem função de liderança) é muito mais fácil usar esses estudos para negociar um salário, porque a complexidade dos processos tende a ser mais parecida dentro do mesmo porte e segmento de empresas. Mas para executivos, é preciso considerar elementos de negócio que vão além da receita gerada. São eles:
Tipo de negócio
Empresas de negócio único não demandam o mesmo nível de entrega dos executivos de empresas com diferentes negócios de mesma natureza ou de empresas com multinegócios. Quanto mais complexa a gestão dos processos, maior a exigência de conhecimento técnico e experiência para lidar com os desafios.
Abrangência de atuação
Uma empresa com atuação numa região do país não tem o mesmo nível de complexidade de uma com abrangência nacional. Da mesma forma, quando existem operações comerciais fora do país ou quando a empresa se torna uma multinacional descentralizada, os desafios são muito maiores. Agora, se a sua empresa é uma multinacional e você atua em uma subsidiária, os processos, políticas e diretrizes podem já ter sido definidos no headquarter, o que reduziria a complexidade e a autonomia do cargo.
Governança
A origem do executivo ocupando a cadeira da presidência, e a quem ele responde, impactam de forma relevante no peso dos cargos do C-Level. Se o CEO for o fundador, ele normalmente tem mais autonomia do que um CEO “de mercado” que responda a um Conselho de Administração, especialmente se o Conselho for formado por Fundos de Investimento ou acionistas com alto nível de interferência na gestão. Há também muita diferença de complexidade entre presidências de unidades de negócios, de subsidiárias ou do negócio como um todo, o que altera o peso do cargo e, consequentemente, sua remuneração.
Estrutura de capital
Empresas de capital aberto ou em processo de IPO tendem a apresentar uma complexidade de gestão maior do que empresas de capital fechado para alguns cargos executivos.
Rentabilidade
Mesmo que duas empresas estejam no mesmo intervalo de Receita Operacional indicado nas pesquisas, se uma delas tiver uma rentabilidade de 20% e outra de 5%, a estratégia de remuneração (em valores ou em mix) já seria suscetível a diferenças.
Leia também:
- Como ficam os aumentos e promoções com o “RH estratégico”?
- Como fica a remuneração em 2024: o cabo de guerra entre empresas e funcionários
Vale também destacar os incentivos anuais (Bônus e PLR) e de longo prazo (Stock Options e outros) para a maior parte dos cargos. Lembrando que, no nível executivo, a remuneração variável pode ser muito superior ao pacote fixo a depender da estratégia, do setor e do estágio de maturação da empresa.
Então, antes de colocar o estudo embaixo do braço e reivindicar sua correção salarial no RH, faça uma análise comparativa mais abrangente do seu pacote de remuneração e das características da sua empresa frente a outros players de mercado. O mesmo vale para os recrutadores: antes de entrarem em pânico por estarem com uma oferta “menos competitiva”, não esqueçam de considerar o contexto do negócio e o pacote total oferecido aos candidatos. Usem esses dados com moderação e pós reflexão!
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.
