Imagine que você queira um aumento salarial.
Você acredita que está sendo mal remunerado, suas responsabilidades aumentaram e colegas que realizam trabalhos semelhantes em outras empresas parecem ganhar consideravelmente mais. Você leva a questão ao seu gestor, mas nada acontece de fato. Os orçamentos estão apertados. O momento não é adequado. Talvez o assunto possa ser retomado no próximo ano.
Então, outra empresa oferece um emprego a você. De repente, a conversa muda.
Dinheiro que aparentemente não estava disponível pode, às vezes, ser encontrado. Uma promoção que parecia estar a meses de distância se torna possível. Seu gestor quer saber o que seria necessário para fazer você ficar.
Isso cria uma tentação óbvia: se uma oferta externa dá poder de negociação aos funcionários, você deveria deliberadamente conseguir uma mesmo quando preferiria permanecer na empresa?
Pode funcionar. Mas existe uma diferença entre ter poder de negociação e saber usá-lo bem.
Uma oferta externa pode melhorar sua posição em uma negociação. Também pode mudar permanentemente sua relação com o empregador.
Uma Oferta de Emprego Revela Algo que Sua Revisão Salarial Não Pode
Muitos funcionários têm dificuldade para determinar quanto realmente valem no mercado.
Pesquisas salariais fornecem faixas de remuneração. Colegas raramente discutem abertamente quanto ganham. E os empregadores naturalmente têm mais informações sobre os salários internos do que os funcionários individualmente. Uma oferta externa muda isso.
Em vez de estimar quanto outra organização poderia pagar por suas habilidades, alguém efetivamente se ofereceu para pagar aquele valor.
Pesquisas sobre negociação salarial sugerem que funcionários com alternativas concretas geralmente têm maior poder de barganha. Uma oferta externa é particularmente útil porque estabelece uma alternativa real ao emprego atual, em vez de uma possibilidade hipotética.
Essa informação pode ser valiosa mesmo que você decida permanecer na empresa.
Suponha que você ganhe US$ 100 mil e acredite que seu valor de mercado esteja mais próximo de US$ 120 mil. Dizer ao empregador que concorrentes parecem pagar mais pode gerar uma conversa. Receber uma oferta real de US$ 120 mil produz evidências.
Mas existe uma distinção importante entre descobrir seu valor de mercado e criar artificialmente uma vantagem de negociação.
Candidatar-se a empregos que você jamais aceitaria apenas para pressionar seu empregador atual significa entrar em uma negociação na qual seu principal argumento é algo que você não pretende realmente fazer. É uma posição frágil.
Nunca Faça uma Ameaça que Você Não Esteja Preparado para Cumprir
No momento em que você apresenta uma oferta externa, a conversa muda.
Até então, você é um funcionário pedindo alguma coisa. Agora, você é um funcionário que pode sair. Isso pode fortalecer sua posição, mas também fornece novas informações ao empregador. Seu gestor sabe que você participou de entrevistas em outros lugares, que outra organização quer contratá-lo e que sua saída é, pelo menos, uma possibilidade.
Pesquisas sobre negociação mostram consistentemente que alternativas fortalecem as posições de barganha. Mas o poder funciona porque a alternativa é real. Se a outra parte acredita que você não vai realmente sair, boa parte desse poder desaparece.
Isso leva a uma regra útil: não use uma oferta externa como argumento de negociação a menos que esteja realmente preparado para aceitá-la.
Imagine contar ao seu gestor que outra empresa ofereceu a você um salário significativamente maior. Seu gestor parabeniza você e diz que a empresa não pode cobrir a oferta.
O que acontece depois?
Se sua resposta for que você recusaria imediatamente o outro emprego e permaneceria onde está, então você nunca teve tanto poder de negociação assim.
Uma negociação se torna perigosa quando uma das partes precisa que a outra não descubra que está blefando.
Uma Contraproposta Resolve o Problema Salarial, Mas Não Necessariamente o Problema de Carreira
Há outra questão que os funcionários frequentemente ignoram: Por que você começou a procurar outro emprego?
Às vezes, a resposta realmente é dinheiro. Você gosta do trabalho, confia no seu gestor, vê um futuro na organização e simplesmente acredita que sua remuneração ficou para trás em relação ao mercado. Nessa situação, uma oferta externa pode provocar uma conversa útil que talvez devesse ter acontecido antes.
Mas as pessoas raramente deixam um emprego por um único motivo.
Talvez sua progressão tenha estagnado. Talvez seu relacionamento com o gestor tenha se deteriorado. Pode ser que o trabalho já não desperte seu interesse, que a flexibilidade tenha desaparecido ou que você simplesmente queira experimentar algo diferente.
Uma contraproposta pode aumentar seu salário de maneira surpreendentemente rápida.
Mas ela não consegue resolver todos os motivos que fizeram você pensar em sair.
Pesquisas sobre rotatividade de funcionários mostram repetidamente que as decisões de deixar uma empresa são influenciadas por uma combinação de remuneração, progressão profissional, relacionamentos, satisfação no trabalho e alternativas disponíveis. Concentrar-se exclusivamente na remuneração pode, portanto, tratar o sintoma mais visível enquanto deixa o problema de fundo intacto.
Antes de aceitar uma contraproposta, faça uma pergunta um pouco desconfortável: se os dois empregos pagassem exatamente o mesmo valor, qual você escolheria? A resposta revela muito mais do que a diferença salarial.
O Melhor Momento para Negociar Pode Ser Antes de Você Ter Outra Oferta
Existe algo um pouco disfuncional em uma organização descobrir o valor de alguém apenas quando essa pessoa ameaça sair.
Se suas responsabilidades aumentaram, seu desempenho é forte e sua remuneração está significativamente abaixo do mercado, você não deveria necessariamente precisar de outro empregador para provar isso.
Pesquisas sobre comportamento proativo de carreira sugerem que funcionários que buscam ativamente feedback, iniciam conversas sobre carreira e defendem oportunidades têm mais chances de influenciar sua própria progressão profissional do que aqueles que esperam que as organizações percebam seu trabalho.
Isso faz com que uma oferta externa possa ser útil, mas ela não deveria ser necessariamente o primeiro passo.
Comece pelas evidências. Explique como suas responsabilidades mudaram, o que você alcançou e quanto funções semelhantes parecem pagar. Pergunte o que precisaria acontecer para que sua remuneração ou posição mudasse. Mais importante: ouça atentamente a resposta.
Se seu empregador responder de maneira construtiva, talvez seja possível negociar sem criar uma saída artificial.
Se nada acontecer, a situação se torna mais interessante.
Nesse ponto, procurar outro emprego não é apenas uma estratégia de negociação. É um teste real para descobrir se outra organização valoriza sua contribuição de maneira diferente.
E essa é a distinção que importa.
Conseguir outra oferta de emprego apenas para pressionar seu empregador a pagar mais é arriscado. Conseguir outra proposta porque você está realmente disposto a descobrir se existe uma oportunidade melhor é algo completamente diferente.
Às vezes, seu empregador atual responderá e dará a você um motivo convincente para ficar. Às vezes, não.
De qualquer forma, você terá informações valiosas. O objetivo de conseguir outra oferta de emprego não deveria ser criar uma ameaça. Deveria ser criar uma escolha.
Benjamin Laker é colaborador da Forbes USA. Professor universitário que escreve sobre as melhores formas de liderar ambientes de trabalho.
*Reportagem publicada originalmente em Forbes.com
