Resumo:
- CEOs mudam de emprego, de empresa e se aposentam, e, nesses momentos, precisam de alguém para seguir em seus lugares;
- É importante que haja um plano de sucessão para que a organização não sofra impactos negativos com a mudança;
- Veja abaixo 5 passos para preparar para a melhor transição.
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Nos negócios, não há muitas apostas seguras. Você pode contar para sempre com um CEO ou mesmo com o fundador de uma empresa? Algum dia, essa companhia certamente vai precisar de um sucessor.
Esteja esse “algum dia” 10 meses ou 10 anos à frente, as questões-chave são as mesmas: quem você escolhe e como preparar essa pessoa para a função? Não é exagerado dizer que essas podem ser as perguntas mais importantes para a sobrevivência da sua empresa.
Mas o fato de serem cruciais não significa que tenham respostas óbvias.
Dicas para transição
Dependendo da estrutura de sua companhia, seu conselho pode orientar o processo de transição. Mesmo se você não é a pessoa responsável pelas decisões, é o consultor mais importante desse momento. Para escolher e preparar seu substituto:
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1 / 5 Gettyimages-JessicaPeterson1. Comece cedo -- o quanto antes Embora cada contribuição de uma equipe seja valiosa, encontrar o próximo CEO de uma organização é fundamental para a sobrevivência da companhia. Credera, uma firma de consultoria de tecnologia, adotou um processo de longo prazo para sua recente troca de gestão. Tudo começou com a nomeação de Justin Bell para presidente, anos atrás. Justin teve uma transição gradual, em que recebeu as responsabilidades pouco a pouco até chegar ao posto de CEO. A transição estrategicamente cronometrada mantém a organização e sua essência no trilho do sucesso, enquanto ela cresce. A Credera teve o benefício de contar com um período de três anos para realizar a transição. Nem todas as companhias têm essa sorte. CEOs são humanos também: seus interesses mudam, eles recebem ofertas de trabalho de outros lugares, ou eventualmente se aposentam. Considerando que a quantidade de CEOs está em declínio, não adie seu plano de sucessão até dar de cara com um problema. -
2 / 5 Gettyimages-DimitriOtis2. Analise várias pessoas ao mesmo tempo CEOs são cruciais para gerir riscos. Para evitar um dos grandes, estude uma série de caminhos e sucessores para o líder. Jane Edison Stevenson e Victoria Luby, da Korn Ferry, sugerem uma abordagem geracional: sucessores potenciais cruzados nos níveis sênior, intermediário e de entrada. Assim que ficar claro que você precisa escolher alguém para o seu principal posto de liderança, identifique o candidato mais capaz. Ajude-o a preencher suas lacunas de habilidades. Em que competências o candidato deve se concentrar? O gerenciamento de tempo é fundamental: os líderes delegam tarefas por não ter tempo para resolver tudo sozinhos. Empatia é outro ponto. Os CEOs devem ser capazes de ouvir os problemas e responder com compaixão. Tão importante quanto a comunicação interpessoal é falar em público. É a missão do CEO inspirar a equipe com sua visão. -
3 / 5 Gettyimages-JasonHosking3. Priorize a cultura (essência) em vez das habilidades CEOs transmitem a cultura da empresa para as suas equipes, bem como habilidades de liderança. A pergunta: o que é mais importante na hora da contratação? Mona Smith, diretora de consultoria de RH do Gaia, se coloca diretamente ao lado da cultura. “A cultura é importante -- habilidades podem ser aprendidas”, argumenta. De fato, ela sugere que os candidatos que “adquirem” a cultura, ainda que desafiados por tarefas de transição, podem encontrar maior satisfação. O conselho de Smith exclui candidatos externos? Não necessariamente. Se o seu objetivo é manter a cultura atual da empresa, uma contratação interna é provavelmente o melhor caminho. Mas, se você quiser reformular sua cultura, procure candidatos externos que possam trazer esses elementos para a companhia. Na dúvida, pergunte aos funcionários se eles estão satisfeitos com a cultura existente na empresa. -
4 / 5 Gettyimages-FSProductions4. Digitalize seus conhecimentos Sucessor escolhido, ainda que mentalmente, tem início o trabalho duro: repassar as lições que você aprendeu por anos. Você poderia pedir a alguém para entrevistá-lo, mas é preciso saber quais as perguntas certas a fazer. Despejar documentos sobre o candidato também não é o melhor: quem estiver treinando para se tornar CEO não vai ter tempo para vasculhar papelada. Siga o exemplo de Steve Jobs: antes de deixar o cargo em 2011, o criador da Apple apresentou seu plano de sucessão, a Apple University. Com base nas experiências de Jobs, a Apple University propõe um currículo de liderança destinado a ensinar os funcionários da Apple a tomar decisões que o próprio Jobs tomaria. Você não precisa se dar ao trabalho de criar uma "universidade" para a sua empresa. A digitalização de lições é uma boa maneira de garantir que elas estejam acessíveis quando você sair. -
5 / 5 GettyimagesThomasBarwick5. Aproxime os candidatos dos clientes Em muitas empresas, os CEOs começam como vice-presidentes e avançam. Nesse caminho, no entanto, perdem a perspectiva de personagens importantes: os clientes. Pense nos principais relacionamentos comerciais que você possui e teste os candidatos para que gerenciem esses contatos. Quando a consultoria de gestão International Coach Federation buscava um novo CEO, eles escolheram alguém que provou competência através do atendimento ao cliente. “John [Wasson] gerencia todas as nossas operações e grupos voltados para o cliente e a função de desenvolvimento de negócios corporativos há algum tempo”, diz Sudhakar Kesavan, ex executivo-chefe do ICF. Na visão de Kesavan, essas responsabilidades mostraram que Wasson estava "pronto" para o trabalho. Um processo de sucessão é estressante. Mesmo se você planejar à frente, talvez ainda tenha que entregar o controle a investidores ou membros do conselho. Se não o fizer, poderá se encontrar com pouquíssimos meses para preparar um novo líder. Seja proativo e colaborativo, mas, acima de tudo, certifique-se de definir seu sucessor para ter sucesso.
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