4 dicas para evitar o drama no ambiente de trabalho

GettyImages/ Westend61
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O papel de conciliar as relações de trabalho deve ser de fundamental importância para o sucesso de uma empresa

Uma pesquisa da YouGov (empresa britânica de pesquisa de mercado) de 2015 revelou que quase um terço das pessoas já tiveram contato com bullying no trabalho. A maioria de nós teve pelo menos alguma experiência em ambientes tóxicos no local de trabalho: há o exemplo do supervisor sedento por poder que deprecia as pessoas, o membro da equipe que recebe crédito sem fazer o trabalho ou nunca ajuda e o colega que gosta de espalhar fofocas. Às vezes, a toxicidade prejudica ainda mais os funcionários com condições especiais, pois essa pessoas sofrem mais preconceito e discriminação. Muitos de nós acreditam não ter poder, como se não houvesse nada que pudéssemos fazer para mudar, e alguns se sentem na obrigação de intervir quando veem injustiças e tentar corrigir os erros.

De acordo com uma pesquisa da Deloitte em 2018, 63% dos millennials considerariam desistir se o empregador não priorizasse a diversidade e a inclusão. É maravilhoso que vivamos em tempos muito mais socialmente conscientes, e muitas pessoas estejam tentando viver de acordo com seus valores e agindo como aliados de grupos marginalizados. Os benefícios de ser visto como “aliado” estão bem documentados em pesquisas sobre igualdade, mas há maneiras de melhorar e piorar a situação.

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O Triângulo do Drama de Karpman nos mostra os principais papéis que as pessoas tendem a desempenhar quando os relacionamentos se tornam disfuncionais. Na ponta de baixo do triângulo invertido há sempre uma vítima, alguém que se vê desamparado, impotente e incapaz de resolver seus próprios problemas. Nos dois outros pontos do triângulo, temos um perseguidor (alguém que é crítico, autoritário e possivelmente controlador) e um salvador que sente que é seu trabalho salvar a “vítima”.

É importante afirmar que o Triângulo do Drama não se refere a uma situação em que alguém foi genuinamente vitimado, mas sim a uma situação em que as pessoas assumiram um papel em sua mente.

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Veja na galeria abaixo os quatro passos para a fazer a coisa certa e fugir dos papéis do Triângulo do Drama:

  • 1. Reconheça sua própria função

    O papel de salvador pode parecer altruísta para alguns, mas em uma dinâmica disfuncional, geralmente cria uma dependência que alimenta o próprio ego, impedindo que a vítima se torne empoderada e capaz de resolver seus próprios problemas. Um salvador bem-intencionado pode acabar impedindo a mudança e mantendo o triângulo do jeito que está.

    Então, como você sai do papel de salvador e se torna um verdadeiro aliado? A resposta é simples, mas exige maior autoconsciência e algumas mudanças de comportamento. O primeiro estágio é passar de salvador para treinador. Você deve primeiro aceitar o fato de que “salvar” é uma ação egoísta porque te traz uma sensação de bem-estar e reconhecer o aspecto controlador de suas ações. Ao reconhecer os aspectos negativos, podemos seguir em frente. Em seguida, você deve aprender a perguntar aos outros o que eles querem e precisam, e realmente ouvir a resposta deles. Ao ouvir as pessoas, você lhes dá espaço para descobrir o problema por si mesmos. Além disso, dar uma solução rápida ou assumir o problema, não dará tempo para que elas decidam qual a melhor maneira de seguir adiante.

  • 2. Compreender o papel dos padrões históricos nas relações

    Ao longo da vida, todos interpretamos os diferentes personagens do triângulo e, em situações saudáveis, seguimos em frente, nos acalmamos e deixamos as coisas acontecerem. O único problema real ocorre quando ficamos presos no triângulo. Isso pode ser comum no local de trabalho quando o equilíbrio de poderes se alinha aos problemas de relacionamento que tivemos no passado, talvez vindos de familiares ou amigos. Meus coachs veem isso todos os dias, em uma ampla variedade de situações. As pessoas ficam presas, sentindo-se impotentes no trabalho porque, na visão delas, o chefe é perseguidor e o supervisor nunca toma um lado, impedindo-as de abordar a situação diretamente. Outro cenário comum é alguém esgotado e estressado, porque sente que deve ajudar os membros de sua equipe por eles terem muito trabalho. Talvez você se sinta ofendido e chateado com um problema no trabalho que ninguém parece estar solucionando.

    Como as características do neurodiverso podem ser difíceis para as pessoas neurotípicas entenderem e vice-versa, não surpreende que muitas vezes nos encontremos nessas relações tensas no local de trabalho. Aqui estão alguns exemplos típicos que eu já vi: pessoas autistas, com déficit de atenção ou hiperativas podem ser vistas como perseguidoras devido a um estilo de comunicação direta, ou podem se sentir vítimas de alguém que as entenda mal. Pessoas disléxicas e com dispraxia podem passar a imagem de “não estar tentando” ou precisar de alguém para “fazer isso por elas”. As neurominorias tendem a ter uma empatia muito forte, o que pode levar pessoas a assumirem um papel de salvador se os limites adequados não estiverem presentes. Como esses padrões se perpetuaram através da educação e da exclusão social geral, as neurominorias podem experimentar problemas mais intensamente e podem desencadear memórias de assédio ou ostracismo genuíno.

  • 3. Ferramentas para um triângulo mais calmo

    A melhor maneira de impedir o desenvolvimento de relacionamentos tóxicos é usar um estilo de comunicação “limpo”, onde as suposições são retidas enquanto mais informações são coletadas. É altamente importante filtrar preconceitos implícitos e inferências no trabalho durante a comunicação. Para fazer isso, o uso de uma linguagem mais limpa é inestimável.

    Partindo do papel de aliado, você pode abrir uma conversa com uma pergunta do tipo “o que você gostaria que acontecesse?”. As “vítimas” acharão isso difícil de responder, mas continuarão no papel. Eles geralmente dizem o que eles querem que outras pessoas façam neste momento. Meu conselho é continuar com a pergunta até que eles encontrem algo que esteja sob seu controle, mesmo que seja algo básico como: “quero encontrar um novo emprego”. Para constar, 95% dos clientes de coaching da minha empresa não se demitem, mas para os 5% que fazem, essa é frequentemente a conversa que leva a uma transição positiva.

    Ao ouvir pessoas que parecem estar perseguindo, pergunte: “O que você viu ou ouviu que te fez pensar assim? Você tem um exemplo?”. Isso ajudará a levar as pessoas de volta às evidências, longe das inferências que possam estar criando críticas e compreender o problema. Se elas puderem apresentar calmamente sua crítica com uma ideia de como resolvê-la, deixarão de parecer negativas e terão mais probabilidade de serem ouvidas.

  • 4. Use o benefício da dúvida

    A “Harvard Business Review” coletou dados de todas as indústrias, setores e regiões geográficas para descobrir o que faz algumas equipes terem alto desempenho e outras falharem. A pesquisa mostrou que “o fator mais importante no sucesso ou no fracasso da equipe é a qualidade dos relacionamentos”. Eles concluíram que “um membro tóxico é o suficiente para destruir uma equipe de alto desempenho”. Gosto dessa ideia, mas não da linguagem na última frase. Para funcionar melhor, é preciso reprimir seu próprio julgamento e abordagem, supondo que ninguém na relação seja tóxico. No momento em que você decide de quem é a culpa, está no triângulo do drama. Existem muito poucos sabotadores genuínos, a maior parte da toxicidade vem de mal-entendidos ou situações que pararam de funcionar e precisam de uma reestruturação.

    Minha equipe passa muito tempo ensinando esse processo a gerentes que lutam para liberar o potencial de funcionários neurodiversos que podem parecer tóxicos para eles ou que sofrem de alguma toxicidade sutil que eles não conseguem identificar ou articular. Ainda estou para conhecer alguém que veio trabalhar com a intenção expressa de perturbar os outros. Embora seja provável que essas pessoas existam em pequenos números, no balanço de probabilidades, nosso papel como líderes continua dando aos funcionários o benefício da dúvida por tempo suficiente para superar as premissas. Uma abordagem generosa pagará dividendos em termos de resolução do problema e, o mais importante, modelará os comportamentos que você procura nos outros.

1. Reconheça sua própria função

O papel de salvador pode parecer altruísta para alguns, mas em uma dinâmica disfuncional, geralmente cria uma dependência que alimenta o próprio ego, impedindo que a vítima se torne empoderada e capaz de resolver seus próprios problemas. Um salvador bem-intencionado pode acabar impedindo a mudança e mantendo o triângulo do jeito que está.

Então, como você sai do papel de salvador e se torna um verdadeiro aliado? A resposta é simples, mas exige maior autoconsciência e algumas mudanças de comportamento. O primeiro estágio é passar de salvador para treinador. Você deve primeiro aceitar o fato de que “salvar” é uma ação egoísta porque te traz uma sensação de bem-estar e reconhecer o aspecto controlador de suas ações. Ao reconhecer os aspectos negativos, podemos seguir em frente. Em seguida, você deve aprender a perguntar aos outros o que eles querem e precisam, e realmente ouvir a resposta deles. Ao ouvir as pessoas, você lhes dá espaço para descobrir o problema por si mesmos. Além disso, dar uma solução rápida ou assumir o problema, não dará tempo para que elas decidam qual a melhor maneira de seguir adiante.

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