Como ser uma aliada para mulheres negras no trabalho

Mulheres negras líderes compartilham as atitudes que elas realmente precisam para obter maior equidade e representação em posições de liderança.

Holly Corbett
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Mesmo com diversidade nas empresas, a experiência de mulheres negras no trabalho não tem melhorado

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De Oprah e Rihanna a Rosalind Brewer, presidente do Starbucks, estamos vendo mulheres negras construírem negócios bilionários e ascenderem a posições de liderança. A verdade, no entanto, é que as mulheres negras são amplamente sub-representadas em cargos de liderança devido às barreiras contínuas que enfrentam: nos Estados Unidos, apenas 4,4% das mulheres negras estão em cargos de gestão e apenas 1,4% ocupam cargos C-Level, apesar de serem 7,4% da população estadunidense. Elas ganham, em média, menos do que homens brancos e mulheres brancas em cargos semelhantes.

Apesar do foco crescente em diversidade, equidade e inclusão dentro das empresas, a experiência diária das mulheres negras no local de trabalho não melhorou nos últimos anos. Elas são quase duas vezes mais propensas do que as mulheres em geral a dizer que não podem se dedicar totalmente ao trabalho e mais de 1,5 vezes a dizer que não têm aliados fortes, de acordo com o relatório The Women in the Workplace 2021 Report.

“Para as mulheres negras, há um senso de responsabilidade de ser a voz de todos, porque elas são uma representação minoritária, que, quando somada às emoções sentidas por simplesmente estar em uma sala majoritária masculina e/ou branca e se manter firme, é muito para enfrentar”, diz Mandy Bynum Mc Laughlin, criadora do Índice de Equidade Racial. “Enquanto isso, a pressão interna e externa para ter alto desempenho enquanto sofre micro agressões, as percepções da capacidade das mulheres negras de liderar estão constantemente em questão, juntamente com a incapacidade de expressar qualquer coisa – muito menos raiva ou frustração – sem serem rotuladas de agressivas ou ameaçadoras, são situações que qualquer mulher negra pode estar enfrentando em um papel de liderança”.

O mesmo relatório mostra que há uma desconexão entre o que os funcionários brancos veem como importantes passos para uma aliança e o que as mulheres negras dizem que faz a maior diferença. “Os funcionários brancos muitas vezes elevam passos de aliança que não lhes custam muito materialmente ou que não diminuem seu próprio posicionamento”, diz Rhonda Tsoi-A-Fatt Bryant, presidente e CEO da consultoria The Moriah Group. “Ser um aliado de verdade requer que você dê algo – poder, recursos ou posição – para ajudar a trazer as mulheres negras e dar a elas acesso real à liderança.”

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Falei com diversas mulheres negras líderes sobre os passos de aliança que elas realmente precisam para obter maior equidade e representação em posições de liderança. Elas afirmaram que não falam por todas, mas estão compartilhando suas próprias experiências vividas, bem como muitas conversas com outras mulheres negras na liderança. Aqui estão os conselhos delas.

Ajude mulheres negras a se sentirem vistas e seguras. “Da posição de aliado, isso pode ser alcançado reconhecendo o que afirmo e como afirmo, sem querer que eu calcule minhas palavras ou use uma semântica com a qual outra pessoa se sinta mais confortável; não passando por cima de mim durante as reuniões de equipe ou permitindo que outra pessoa repita minhas palavras e ganhe crédito como se fosse a primeira vez que as declarações foram ditas; permitindo que minha experiência vivida fosse mantida com a mesma reverência que a pesquisa de livros didáticos; e respeitando meu tempo cronológico e limites de trabalho”, diz a dra. LaNail R. Plummer, fundadora e CEO do Onyx Therapy Group. “É por meio desses comportamentos simples – aqueles que não permitem pesquisas adicionais, mudanças no entendimento ou esforços da força de trabalho – que sentirei que sou valorizada no local de trabalho. Em outras palavras, muitas das mudanças necessárias podem estar enraizadas em alterações comportamentais e de caráter, não apenas em mudanças e respostas sistêmicas. A aliança me permite ser eu – não uma versão de mim que você quer que eu seja ou gostaria que eu fosse.”

Foque em mulheres negras. “O racismo é um sistema que incentiva e recompensa”, diz Bynum Mc Laughlin. “Esse sistema está tão enraizado em nossa cultura que nem percebemos com que frequência estamos perpetuando o dano que achamos que estamos tentando desfazer. Não é intencional, e é por isso que os brancos que estão trabalhando para serem aliados têm que estar constantemente aprendendo, ouvindo e descentralizando sua própria branquitude. Se são os brancos que decidem quais os passos de aliança mais importantes, em vez de ouvir e agir de acordo com o feedback fornecido pelas mulheres negras, o sistema já está fadado a falhar”.

Seja transparente sobre as estruturas de remuneração e benefícios. “Houve um post nas redes sociais recentemente em que uma mulher do RH compartilhou levianamente que deu a uma candidata negra o salário solicitado, apesar de ser muito menor do que o orçamento da empresa”, diz a dra. Tsoi-A-Fatt Bryant. “Mulheres negras têm salários mais baixos do que as brancas por questões como essa; não há aliados que digam ‘não, isso não está certo’. Dê a esse candidato o que foi orçado para o papel. ”

Faça estas duas perguntas. “Primeiro, acho que toda pessoa deveria se perguntar: ‘Como eu me sentiria se fosse a única na sala?’”, diz Melva LaJoy Legrand, fundadora e CEO da LaJoy Plans. “O ponto desse exercício é que os colegas devem se esforçar ativamente para não se envolver em comportamentos que marquem as mulheres negras ou qualquer outra pessoa que pareça diferente da maioria, porque minimizam o que elas podem realmente trazer para a mesa. Em seguida, é importante fazer uma verificação de temperatura e fazer a pergunta [às mulheres negras]: ‘Como estão as coisas?’, e estar preparado para a) ouvir a resposta e b) acompanhar cuidadosamente se houver áreas que precisam mudar. ”

Ofereça mentoria de verdade. “Acho que um dos maiores obstáculos é encontrar mentores autênticos. Muitas pessoas dizem que estão dispostas a orientar, mas apenas compartilham o básico”, diz a dra. Tsoi-A-Fatt Bryant. “Eles não darão uma verdadeira espiada por trás da cortina para expor o que é necessário para subir profissionalmente ou quais são as armadilhas potenciais a serem evitadas. Estive em relacionamentos profissionais como mentorada em que fui tratada como um caso de caridade – não como uma funcionária valiosa com verdadeiro potencial de crescimento.”

Dê aos líderes de diversidade, equidade e inclusão o apoio e os recursos para criar uma mudança real. “Nossa história tem sido um ciclo de profecias autorrealizáveis. Quando a escravidão foi proibida nos EUA, as pessoas escravizadas receberam zero apoio para começar suas vidas como cidadãos livres, incluindo até mesmo cidadania legítima”, diz Bynum Mc Laughlin. “Apesar dos impactos profundamente arraigados e prejudiciais da falta de apoio e infraestrutura para apoiar pessoas anteriormente escravizadas, os negros nos EUA ainda representam uma grande porcentagem de pessoas de baixa renda. No entanto, de alguma forma, nosso país prefere a narrativa que descreve os negros como preguiçosos e a razão de sua própria morte, em vez de assumir a responsabilidade pelos impactos marginalizantes que resultaram de gerações de negligência e recusa em reconhecer os afro-americanos como iguais.

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Nos últimos dois anos, vimos empresas fazendo declarações, alocando fundos e até contratando chefes de diversidade, equidade e inclusão, mas fornecendo pouco ou nenhum orçamento, apoio ou defesa. Além disso, espera-se que as pessoas nessas funções impulsionem a mudança, mas suas ações são limitadas. As estruturas pelas quais elas estão navegando foram construídas sobre valores tão profundamente arraigados da supremacia branca que a liderança muitas vezes não está disposta a reconhecer a perpetuação do racismo por meio de sua própria liderança por medo de ser rotulada de racista… Quando as empresas apenas inserem sistemas, estruturas e novas políticas em um local de trabalho sem abordar as questões profundamente enraizadas em torno da comunicação , confiança e transmissão de informações, não haverá progresso e o dano só será perpetuado”.

Deixe as mulheres negras serem elas mesmas. “Não policie seus cabelos, estilos de comunicação, expressões de si mesmas, limites de autocuidado ou gerenciamento de tempo”, diz a dra. Plummer. “Este último é importante porque geralmente há outros fatores em jogo que antecedem a entrada diária de uma mulher negra no mercado de trabalho. Além das responsabilidades familiares ou papéis de gênero, ela pode ter que ‘acertar sua mente’ para lidar com as microagressões diárias, discriminação, correções sutis e desnecessárias e muito mais. Assim, quando ela afirma que precisa de folga ou equilíbrio trabalho/vida, pode não ser que ela precise de uma pausa na carga de trabalho, mas sim de todos os outros fatores que estão presentes ao liderar no local de trabalho como mulher negra. Assim, seu tempo é mais sagrado e necessário para que ela atinja sua posição ideal. Devemos lembrar que seus ancestrais podem não ter tido a oportunidade de tirar uma folga ou estabelecer limites baseados no tempo, então quando ela tira um tempo para si mesma, também permite a cura de traumas e restrições geracionais”.

Ouça mulheres negras e acredite nelas. “Quando uma mulher negra está fornecendo feedback ou compartilhando sua própria experiência, a resposta não deve ser choque, admiração, descrença ou lágrimas”, diz Bynum Mc Laughlin. “Ser aliado significa descentralizar a si mesmo e seus sentimentos. Trata-se, em vez disso, de interrogar persistentemente nossos próprios preconceitos, crenças e nossa (falta de) vontade de falar em salas onde não somos a minoria. Ao ouvir, realmente praticar a intenção de entender – não de responder – e mostrar que o feedback foi implementado seguindo, defendendo e falando em lugares onde as mulheres negras não são representadas ou ouvidas, o progresso é possível.”

Continue fazendo o trabalho. “Acho que para algumas mulheres brancas, isso pode ser novo, revelador e difícil”, diz LaJoy Legrand. “Então, temos que esperar que haja microagressões, percalços e erros completos, porque tem que haver desaprendizagem e reaprendizagem. Isso significa que os próximos anos serão difíceis, e parte meu coração que as mulheres negras tenham que lidar com esse processo porque muitas de nós estão cansadas e só querem que as pessoas entendam.

Continuo esperançosa de que, se os aliados continuarem a fazer seu trabalho, juntamente com o que sabemos ser certo e justo, nos tornaremos a sociedade que dizemos ser em nossas ações cotidianas. Não teremos mais conversas sobre dar acesso ou quebrar barreiras na mesma frequência, e será apenas nosso jeito natural de ser. Esse é o sonho – um sonho que percebo que provavelmente não conseguirei ver completamente com meus colegas. No entanto, vejo sementes desse tipo de equidade em nossos filhos e realmente acredito que esta próxima geração pode finalmente conseguir acertar.”

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